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A Lei 13.709/2018, popularmente denominada como Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD), apresentou em seu texto normativo definições e regras sobre o tratamento de dados. O propósito de sua concepção foi assegurar segurança jurídica ao armazenamento de informações, dedicando proteção aos direitos fundamentais de liberdade e privacidade. A partir do início de sua vigência a inovação legislativa proporcionou repercussão significativa, inclusive no âmbito das relações trabalhistas.

Como exemplo para ilustrar o contexto, pode se fazer referência a ação ajuizada por entidade classista profissional em nome dos empregados sob a alegação de que o empregador estava descumprindo de forma sistemático os cuidados relativo à proteção de dados dos seus empregados.

Além da posse de dados, a entidade alegou na ação que o empregador compartilhava os dados pessoais com diversos outros controladores e operadores, sem os cuidados necessários ou indicação de quem era de fato o encarregado por proteger essas informações. Asseverou ainda que o compartilhamento era realizada através da rede mundial de computadores (internet), sem obedecer, assim, o respeito a intimidade, privacidade e imagem dos empregados.

A entidade alegou igualmente que os empregados não haviam autorizado especificamente sobre o tratamento dos dados coletados pelo empregador. A ação almejava a condenação do empregador ao pagamento de indenização por danos morais, bem como comunicação à autoridade nacional.

O empregador, no que lhe concerne, alegou em sua defesa que coletava os dados básicos somente para fins administrativos e registro junto aos órgãos oficiais, que não os compartilhava os dados de forma indevida ou permitia o acesso a terceiros. Argumentou contar com uma política interna de tratamento de dados, com um software próprio e portal de direitos do titular dos dados, mantendo somente as informações necessárias para os fins a que se destinam. Além de possuir um comitê de privacidade com uma equipe responsável pelo expediente do encarregado.

O empregador alegou ainda em sua defesa que os dados colhidos eram necessários, atribuindo às finalidades específicas, as quais independem do consentimento dos empregados, sendo necessárias, por exemplo, para o cumprimento de obrigação legal e execução do contrato de trabalho mantido entre as partes.

Após a análise das alegações das partes, na sentença, a magistrada considerou que o empregador possui encarregado e manual de privacidade próprios. Salientou que o tratamento de dados, sejam eles considerados sensíveis ou não, independe de consentimento dos empregados se está relacionado à execução do contrato de trabalho mantido entre as partes ou cumprimento de obrigação legal. O entendimento foi de que o empregador demonstrou o destino e a finalidade dos dados coletados, o que dispensa o consentimento no caso em concreto.

Sendo assim, as razões apresentadas na ação ajuizada pela entidade classista profissional não foram acolhidas, uma vez que o empregador, no entendimento da magistrada, agiu de acordo com os termos da Lei Geral de Proteção aos Dados Pessoais.

Por derradeiro é importante destacar que o empregador, por imposição da relação contratual mantida, lida diariamente com dados pessoais dos empregados, incluindo informações pessoais e sensíveis e deve observar os termos da LGPD para evitar a imposição de sanções administrativas que podem variar entre advertência e multas pecuniárias de até 50 milhões. A relação deve ser revestida de cuidados desde a seleção de candidatos, passando pela execução do contrato de trabalho e eventual rescisão assim como o armazenamento após a extinção da relação contratual. Exemplos como o que foi julgado recentemente evidenciam que a necessidade urgente da adequação das empresas à LGPD.

Anésio Bohn

OAB/RS 116.475