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As férias foram consagradas na legislação trabalhista e na Constituição Federal por razões médicas, familiais e sociais e, seu ingresso no ordenamento jurídico visa a recomposição física e mental do empregado, tendo em vista que estudos da medicina do trabalho revelam que o trabalho contínuo sem férias é prejudicial ao organismo. De outro lado, há interesse também do Estado que o trabalhador usufrua de suas férias, de modo a manter a higidez de sua saúde e também movimentar o setor do turismo. Por isso, é considerada como direito irrenunciável.

Com relação à definição do período de férias, de acordo com a legislação trabalhista, é prerrogativa do empregador a designação do interregno em que o empregado usufruirá do seu período de férias. Caso contrário, haveria o risco de muitos empregados saírem de férias ao mesmo tempo, ocorrendo transtornos ao normal desenvolvimentos das atividades empresariais. A exceção a essa regra é o caso de empregado estudante, menor de dezoito anos, que deve ter o período de férias coincidente com o período de férias escolares.

Outrossim, o art. 135 da CLT dispõe que “A concesão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo.” Dessa forma, depois de marcada a data para as férias, o empregador somente poderá alterar unilateralmente o período de gozo das férias do empregado no caso de imperiosa necessidade, e ainda assim, segundo Precedente Normativo 116 do TST, mediante ressarcimento, ao empregado, dos prejuízos financeiros por este comprovados.

Nesse sentido, os tribunais trabalhistas reputam como inválidas alterações do período de férias com fruição já fixada, sem a anuência do empregado.

Muito comum acontecer de empregado com a data do início das férias já fixada ser dispensado, sem justa causa, pelo empregador, tendo o aviso prévio a as férias cumulados. Orientamos às empresas a não procederem dessa maneira, pois se tratam de institutos incompatíveis. Já é cristalizado o entendimento, por parte do TST, de que, em casos como este, a empresa deve retificar a data de resilição do contrato de trabalho na CTPS do emprego, bem como pagar todas as verbas inerentes a essa alteração.

César Romeu Nazario

OAB/RS 17.832