Nazario & Nazario Advogados Associados - Nazario & Nazario Advogados Associados

A situação atualmente vivenciada por todos é atípica e sem precedentes na história. Um conjunto de ações estatais foram editadas e visam apresentar soluções emergenciais para a crise. Entretanto, as ações são propostas ao passo que a situação avança, e dessa forma, há inovações legislativas, publicação de normas, quase todos os dias enquanto outras perdem seus efeitos no mundo jurídico pela passagem do tempo. Para todo lado que se olhe e para cada solução que se vislumbre há divergência de interpretação e quanto à sua aplicação. Não há opção absolutamente segura no momento, vivemos um tempo de grande insegurança jurídica.

A busca permanente pela informação e atualização se faz urgente, medida necessária para que, da melhor maneira o empregador possa enfrentar o momento e para minimizar os riscos na tomada de decisão.

A Nazario & Nazario Advogados Associados apresenta um Webinar onde destaca sob a forma de um conjunto de perguntas e respostas, em sua maioria oriundas da consultoria trabalhista prestada junto aos associados da ACINH/CB/EV, onde pretende mitigar as principais dúvidas decorrentes das inovações apresentadas na legislação.

1) A Medida Provisória 927/2020 publicada em 22 de março, perdeu sua validade no dia 19 de julho, os atos praticados na sua vigência, seguem válidos?

RESPOSTA – Sim. O teor do artigo 62, parágrafo 3º, da Constituição Federal estabelece que, se as medidas provisórias não forem convertidas em lei no prazo de 60 dias, prorrogáveis por igual período, perderão a sua validade e ao Congresso Nacional incumbe a edição de um decreto legislativo para modular os seus efeitos. Ocorre que o passado recente tem testemunhado que o Congresso Nacional não adotado a prática da edição de decretos legislativos, o que de fato não ocorreu, para regulamentar os efeitos das medidas provisórias que perdem sua validade.

O parágrafo 11º do mesmo artigo 62 estipula que, caso não seja editado o referido decreto no prazo de 60 dias a contar da caducidade da medida, as relações jurídicas que foram constituídas e decorrentes dos atos praticados durante a vigência da MP manter-se-ão por ela regidas.

2 – O acordo individual para a constituição de banco de horas firmado na vigência e nos parâmetros autorizados na Medida Provisória segue vigente?

RESPOSTA – A partir da perda da validade da MP 927, esse banco de horas não mais pode ser pactuado e celebrado nos padrões nela contidos, voltando a ser aplicável o disposto no artigo 58, parágrafo quinto, da CLT, que autoriza a compensação de horas no prazo máximo seis meses em caso de acordo individual e 12 meses nas situações onde houver negociação coletiva. Porém, com amparo no acordo individual estabelecido entre as partes, entendemos que se as horas foram inseridas em um banco de horas próprio da pandemia e, poderão ser compensadas dentro dos moldes estabelecidos na MP 927, uma vez que o ato foi praticado com base neste instrumento normativo, tornando-se perfeito e acabado, não sendo adequada a imposição de prejuízo ao empregado com a exigência da compensação em período diminuto, como o estabelecido no artigo 58, § 5º, da CLT.

3 – A Pactuação e Celebração de acordo individual para suspensão do contrato de trabalho interfere na contagem do período de 13º Salário e Férias?

RESPOSTA – Em breve análise, a CLT estabelece algumas circunstâncias que inviabilizam a aquisição das férias pelo empregado, estando esses fatores relacionados geralmente ao não comparecimento do empregado ao serviço durante certo período de tempo delimitado pela lei. E dentre as situações previstas e que trazem consequências ao direito às férias está a ausência de prestação laboral e contraprestação salarial por prazo superior a 30 dias, conforme definido no artigo 133, inciso III, da CLT. Com a perda do direito ao cômputo do período nas férias, a sequência da contagem do período aquisitivo ocorre com a retomada das atividades laborais. Caso o período pactuado se dê em um período inferior a 30 dias não há que se falar na redução ou perda do direito às férias. No que se refere à Gratificação Natalina, em igual sentido a ausência de prestação laboral e contraprestação pecuniária remuneratória impacta na contagem dos avos de direito, conforme estabelecido art. 1º, § 1º da lei 4.090/62, que estipula que no mês de dezembro de cada ano será devido a todo empregado, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus, e esta gratificação corresponderá a um dozeavos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente. A literalidade da norma não oferece margem à interpretação, pois, de fato, durante a suspensão do contrato de trabalho não há serviço prestado e em consequência disso não há o cômputo do período para a assunção do direito pelo empregado.

4) O empregado que for afastado do trabalho por ter suspeita de infecção ou contato com infectado recebe o mesmo tratamento do empregado doente?

RESPOSTA – Não. A partir da publicação da Lei 13.979/2020 que estabelece previsão sobre medidas de afastamento social, isolamento, quarentena e restrição de circulação e da Portaria 356/2020 que regulamenta o prazo máximo de 14 dias, podendo ser estendido o referido período por mais 14 dias caso haja resultado laboratorial comprobatório do risco de transmissão. No que se refere ao âmbito trabalhista, no artigo 3, § 3º, do mencionado instrumento legislativo, há estipulação de abono dos dias de afastamento do empregado em virtude das medidas preventivas acima mencionadas, considerando a ausência do trabalhador como falta justificada ao trabalho.

5) Nos casos onde o empregador e o empregado pactuam a redução proporcional de jornada e salário e de suspensão do contrato de trabalho de forma alternada, como é efetuada a contagem da fluência do prazo de garantia de emprego?

RESPOSTA – O prazo de garantia de emprego tem sua contagem iniciada na data do retorno as atividades do empregado. Nos casos onde há prestação de trabalho durante alguns dias até que seja pactuado e celebrado novo acordo individual, a contagem decorre normalmente até o início do novo acordo e nesse momento é suspensa a fluência da garantia de emprego derivada do acordo anterior, reiniciando após o final do prazo do novo acordo, sendo acrescido a ela a nova garantia de emprego adquirida.

6) O Supremo Tribunal Federal (STF) declarou em decisão recente a constitucionalidade da Contribuição Social de 10% acrescidos na multa do FGTS nos casos de dispensa do empregado. Qual a influência da decisão no dia a dia das relações de trabalho?

RESPOSTA – O colegiado do Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu, que é constitucional o pagamento adicional de 10% sobre a multa do FGTS, além dos 40% devidos ao empregado quando da dispensa sem justa causa do empregado. A partir da publicação da Lei 13.982/2020 a obrigação do recolhimento adicional de 10% deixou de existir em janeiro deste ano. A decisão não gera reflexos no cotidiano das relações de trabalho, não alterando o percentual praticado neste momento, 40%, no entanto, o julgado produz efeito apenas nas ações que tramitam no judiciário discutindo a legalidade da contribuição.

7) O instituto da garantia de emprego estipulado na MP 936 e posteriormente na Lei derivada tem aplicação distinta para o cumprimento e na observância de multa nos casos de rescisão contratual por dispensa sem justa causa. Como esta garantia se aplica nesses casos?

RESPOSTA – Vamos apresentar exemplos específicos para cada cenário:

i) Empregado pactuou redução proporcional de jornada e salário pelo prazo de 60 dias no percentual de 50%. O acordo pactuado foi integralizado e extinto a termo, na data inicialmente firmada.

Demonstrativo do Cálculo:

Quantidade de dias cumpridos com redução proporcional de jornada e salário: 60 dias;

Período de garantia: 60 dias;

Cálculo: aplica-se o percentual de cálculo determinado pelo art. 10, § 1°, inciso II da MP:

60 x 75% = 45 dias de garantia de emprego para fins rescisórios, a serem pagos de maneira indenizatória e sem cômputo de tempo no vínculo empregatício.

ii) Empregado pactuou redução proporcional de jornada e salário pelo prazo de 60 dias no percentual de 25%. O acordo pactuado foi interrompido no 50° dia.

Demonstrativo do Cálculo:

Quantidade de dias cumpridos com redução proporcional de jornada e salário: 50 dias;

Período de garantia: 50 dias.

Cálculo: aplica-se o percentual de cálculo determinado pelo art. 10, § 1°, inciso II da MP:

50 x 50% = 25 dias de garantia de emprego para fins rescisórios, a serem pagos de maneira indenizatória e sem cômputo de tempo no vínculo empregatício.

iii) Empregado pactuou redução proporcional de jornada e salário pelo prazo de 60 dias no percentual de 70%. O acordo pactuado foi interrompido no 30° dia.

Demonstrativo do Cálculo:

Quantidade de dias cumpridos com redução proporcional de jornada e salário: 30 dias;

Período de garantia: 30 dias;

Cálculo: aplica-se o percentual de cálculo determinado pelo art. 10, § 1°, inciso III da MP:

30 x 100% = 30 dias de garantia de emprego para fins rescisórios, a serem pagos de maneira indenizatória e sem cômputo de tempo no vínculo empregatício.

iv) Empregado pactuou suspensão do contrato de trabalho pelo prazo de 60. O acordo pactuado foi integralizado e extinto a termo, na data inicialmente firmada.

Demonstrativo do Cálculo:

Quantidade de dias cumpridos com suspensão do contrato de trabalho: 60 dias;

Período de garantia: 60 dias;

Cálculo: aplica-se o percentual de cálculo determinado pelo art. 10, § 1°, inciso III da MP:

60 x 100% = 60 dias de garantia de emprego para fins rescisórios, a serem pagos de maneira indenizatória e sem cômputo de tempo no vínculo empregatício.

v) Empregado pactuou suspensão do contrato de trabalho pelo prazo de 60. O acordo pactuado interrompido no 35° dia de suspensão contratual.

Demonstrativo do Cálculo:

Quantidade de dias cumpridos com a suspensão do contrato de trabalho: 35 dias;

Período de garantia: 35 dias;

Cálculo: aplica-se o percentual de cálculo determinado pelo art. 10, § 1°, inciso III da MP:

35 x 100% = 35 dias de garantia de emprego para fins rescisórios, a serem pagos de maneira indenizatória e sem cômputo de tempo no vínculo empregatício.

8) A conversão em Lei da MP 936/2020 autorizou o executivo a ampliar os prazos através da emissão de Decretos, como isso se efetiva?

RESPOSTA – A composição dos limites definidos no texto normativo se dá pela soma dos períodos estipulados no texto original da Medida Provisória 936/2020, convertida na lei 14.020/2020, com aqueles autorizados pelos Decretos 10.422/2020 e Decreto 10.470/2020, perfazendo um prazo total de 180 (cento e oitenta) dias para cada modalidade de acordo. Caso o empregador tenha estabelecido acordos fazendo uso dos dois instrumentos de forma conjunta deverá igualmente obedecer o prazo limite de 180 dias, no entanto de forma cumulativa.

9) A infecção do empregado pela covid-19 pode ser considerada doença ocupacional?

RESPOSTA – O STF em julgamento referente ao tema, entendeu que, não implica a presunção de que os casos de contágio pela Covid-19 são considerados, automaticamente, como doença decorrente do trabalho, ou seja, ocupacionais. O dispositivo normativo analisado (MP 927/2020) não é o primeiro que trata dessa matéria. A Lei nº 8.213/91, em seu artigo 21-A, considera acidente que gera incapacidade para o trabalho a atividade da empresa apta a provocar o estado mórbido motivador da incapacidade, desde que caracterizado o nexo técnico epidemiológico entre o trabalho e esse estado.

10) Recentemente o STF suspendeu a tramitação de ações que flexibilizam direitos trabalhistas em convenções coletivas, qual o reflexo no cotidiano das relações de trabalho?

RESPOSTA: Diretamente nenhum. A prevalência do negociado sobre o legislado, ainda, repercute em ações no âmbito do Supremo Tribunal Federal (STF). O tribunal tem anulado decisões judiciais contrárias a cláusulas estabelecidas em convenções coletivas negociadas com entidades classistas que flexibilizam direitos trabalhistas não assegurados constitucionalmente. Em um conjunto de demandas submetidas a corte, ministros decidiram invalidar sentenças ou acórdãos e determinaram a suspensão dos processos até que seja decidido, em sede de repercussão geral, se a matéria negociada deve prevalecer sobre a legislada, o que passou a ser previsto na denominada reforma trabalhista, mais especificamente no art. 611-A (Lei nº 13.467, de 2017).

11) Em recente julgado no STF, a corte não analisou matéria sobre tributação de verbas trabalhistas mantendo decisão do STJ, qual o reflexo desta decisão nas relações cotidianas de trabalho?

RESPOSTA – Os Ministros do Supremo Tribunal Federal (STF) em julgamento recente entenderam que a discussão sobre tributação de horas extras e dos adicionais noturno, de insalubridade, periculosidade e de transferência não é objeto constitucional e, em decorrência disso, compete ao Superior Tribunal de Justiça (STJ) uma definição sobre a matéria, decisão que já foi fixada. O Superior Tribunal deliberou, em dois julgamentos, o entendimento de que há incidência de contribuição previdenciária sobre essas verbas de caráter trabalhista.

12) Empregado que utiliza de período para aposentadoria especial por exposição à agentes insalubres e/ou perigosos pode manter seu vínculo de trabalho com o empregador?

RESPOSTA – O segurado que obtiver aposentadoria com a utilização de período para aposentadoria especial derivada de exposição à agentes nocivos e/ou perigosos somente poderá ser mantido no desempenho de atividades que não o submetam a exposição que originou a aposentadoria especial. Caso ele mantenha o vínculo, assim que constatada a prestação de trabalho nestas condições, a aposentadoria será revogada a partir da data da concessão da mesma.

Demonstrativo resumido para celebração de acordo individual conforme dispõe a Lei 14.020/2020:

Redução de jornada e salário por acordo individual
Redução de 25%	Todos os empregados
Reduções de 50% e 70%	Empregador que auferiu receita bruta no ano de 2019 acima de R$ 4.8 milhões: empregados que percebem até 2 salários-mínimos* ou hipersuficientes*** Demais empresas: empregados que percebem até 3 salários mínimos e hipersuficientes***
Demais empregados	Condicionado a não diminuição do valor mensal recebido: salário reduzido + BEm + ajuda mensal compensatória da empresa **
Empregado aposentado	Empresa assume o custo do BEm (respeito às condições gerais previstas na norma)
* Na vigência da MP 936: até 3 salários mínimos **Contratação individual possível somente a partir da lei 14.020 ***A denominada reforma trabalhista apresentou como “inovação” no Direito do Trabalho a figura do hipersuficiente, que, no dizer da lei é o empregado que recebe salário superior ao dobro do teto do benefício previdenciário e tem curso superior completo (artigo 444, parágrafo único CLT).
Convenção ou acordo coletivo de trabalho
Todos os empregados, em qualquer percentual de redução: Em %, 50%, e 70%, valor do Benefício emergencial nas faixas de: Menor que 25%, Benefício Emergencial = 0 Igual ou maior que 25%, Benefício Emergencial = 25% do Seguro-Desemprego Igual ou maior que 50%, Benefício Emergencial = 50% do Seguro-Desemprego Igual ou maior que 70%, Beneficio Emergencial = 70% do Seguro-Desemprego
Suspensão do contrato de trabalho por acordo individual
Empregador que auferiu receita bruta no ano de 2019 acima de R$ 4.8 milhões: Empregados que percebem até 2 salários-mínimos* e hipersuficientes** e devem receber ajuda compensatória de 30% do salário durante o período de suspensão do contrato. Demais empresas: empregados que percebem até 3 salários-mínimos e hipersuficientes**
Todos os Empregadores: condicionado a não diminuição do valor mensal recebido pelo empregado antes da suspensão. Valor composto por: BEm + ajuda mensal compensatória da empresa + ajuda compensatória obrigatória nas empresas com receita bruta acima de 4.8 milhões em 2019
Empregado aposentado: empresa assume o custo do BEm (respeito às condições gerais)
* Na vigência da MP 936 até 3 salários-mínimos **A denominada reforma trabalhista apresentou como “inovação” no Direito do Trabalho a figura do hipersuficiente, que, no dizer da lei é o empregado que recebe salário superior ao dobro do teto do benefício previdenciário e tem curso superior completo (artigo 444, parágrafo único CLT).
Convenção ou acordo coletivo de trabalho
Todos os empregados

 

César Romeu Nazario

OAB/RS 17.832