Nazario & Nazario Advogados Associados - Nazario & Nazario Advogados Associados

Ao coletar os dados pessoais dos seus empregados, o empregador deve informar de forma expressa qual o objetivo da conduta, informar de maneira clara qual a utilização lhe será aplicada. Além do que, a informação deve ser usada exclusivamente para a finalidade indicada, especialmente se for relativa a saúde.

O empregado, por exemplo, não pode ser submetido ao bafômetro sem motivo relevante

Esse foi o entendimento manifesto pelo juízo de primeiro grau no julgamento de uma reclamação trabalhista que condenou o empregador a pagar as verbas rescisórias devidas a um trabalhador que foi submetido a um exame etílico (bafômetro) no trabalho. Os empregados da empresa eram escolhidos de forma aleatória, por sorteio para que houvesse a realização do exame.

No caso em discussão, o empregado, foi submetido ao exame etílico que indicou embriaguez, o que motivou a sua dispensa com justa causa, por embriaguez em serviço, previsão do artigo 482, f, da Consolidação das Leis do Trabalho.

Ao analisar a reclamação trabalhista apresentada o juízo, preliminarmente, asseverou que a quantidade de álcool detectada foi insignificante e insuficiente para comprovar que o empregado se encontrava, de fato, embriagado na data da realização do exame. Sendo assim, é razoável admitir a tese de que o empregado havia ingerido bebida alcoólica no dia anterior ao exame. A falta de provas da suposta embriaguez, por si só, já afastaria a legalidade da aplicação da dispensa por justa causa.

Ademais, o magistrado entendeu que, após o advento e da vigência da Lei Geral de Proteção de Dados (Lei 13.709/2018), o empregador não pode realizar exame etílico (bafômetro) nos trabalhadores de forma indiscriminada, salvo nas circunstâncias onde o empregado seja motorista profissional ou outra profissão em que possa colocar a própria vida ou a de terceiro em risco. Do contrário, a realização de exame etílico nos empregados é manifestadamente ilegal.

Ainda de acordo com os termos da LGPD, refere a decisão, pelo princípio da necessidade (artigo 6º, III, da Lei 13709/2018), o empregador deve obter do empregado apenas os dados estritamente necessários para o atendimento as obrigações contratuais e acessórias. O empregador, em sua defesa, sequer alegou ter cientificado o funcionário sobre qual era a finalidade da colheita da informação. Sendo assim, a sentença declarou a nulidade da justa causa aplicada.

Por derradeiro, segundo a decisão, a dispensa por justa causa proporciona estigma na carreira de qualquer profissional e evidentemente acarreta relevantes prejuízos ao empregado; dessa forma, houve ainda a condenação por dano moral ao empregado reclamante.

César Romeu Nazario

OAB/RS 17.832