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Norma, já em vigor, obriga as empresas a monitorar os riscos à saúde mental dos trabalhadores
O crescimento no volume de casos de assédio moral no ambiente de trabalho preocupa as empresas, que, desde o dia 26, estão sujeitas às exigências da nova redação da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) e vão ser fiscalizadas. A norma obriga as empresas a monitorar os riscos à saúde mental. Entre eles, o assédio moral, um problema que vem gerando um volume cada vez maior de processos na Justiça do Trabalho.
Entre 2020 e 2025, segundo o Tribunal Superior do Trabalho (TST), mais de 600 mil novas ações sobre o assunto foram registradas, refletindo não apenas a persistência de práticas abusivas no ambiente corporativo, mas também o avanço da conscientização sobre direitos, prevenção e responsabilização, segundo a advogada Líbia Alvarenga de Oliveira, responsável pelas áreas Trabalhista, Sindical e de Remuneração de Executivos do Innocenti Advogados.
Em perguntas e respostas, a especialista explica o que configura assédio moral e o que as empresas precisam fazer para evitar a prática no ambiente de trabalho.
1 - O que é assédio moral no ambiente de trabalho? E qual é a sua previsão na legislação brasileira?
O assédio moral no ambiente de trabalho consiste na exposição do trabalhador a condutas abusivas, reiteradas e sistemáticas, capazes de atentar contra sua dignidade, integridade psíquica, autoestima e condições laborais. São exemplos recorrentes as humilhações públicas, de ordem pessoal ou profissional; gritos e xingamentos; tratamento vexatório; ccobranças excessivas acompanhadas de exposição constrangedora; isolamento deliberado; esvaziamento injustificado de funções, entre outros. Para a sua configuração, exige-se a presença de alguns elementos essenciais: a repetição da conduta, o abuso ou a intencionalidade do comportamento, o caráter degradante da prática e a efetiva repercussão lesiva  à dignidade, à integridade psíquica ou à saúde do trabalhador.
Embora o ordenamento jurídico brasileiro ainda não disponha de lei federal específica que conceitue o assédio moral nas relações privadas de trabalho, sua repressão decorre da interpretação sistemática de normas constitucionais e infraconstitucionais. Destacam-se, nesse contexto, a Constituição Federal de 1988, especialmente em seus artigos 1º, III (dignidade da pessoa humana), 5º, incisos V e X (proteção à honra, imagem e reparação por danos morais), e 7º, XXII (redução dos riscos inerentes ao trabalho); a Consolidação das Leis do Trabalho, notadamente em seus artigos 483 e 223-A a 223-G; e o Código Civil Brasileiro, por meio dos artigos 186 e 927, que tratam do ato ilícito e do dever de indenizar.
Além disso, por se tratar de tema diretamente relacionado à saúde do trabalhador, o Ministério do Trabalho passou a conferir tratamento expresso à saúde mental no ambiente laboral por meio da atualização da NR-1, promovida pela Portaria MTE nº 1.419/2024, que incluiu os riscos psicossociais no âmbito do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e  entrou em vigor oficialmente no dia 26.
2 - A Justiça do Trabalho recebeu cerca de 600 mil casos entre 2020 e 2025. O que explica esse crescimento expressivo?
Esse crescimento decorre principalmente de uma maior conscientização dos trabalhadores, impulsionada pelo maior acesso à informação e pela ampliação do debate sobre práticas abusivas no ambiente laboral. Hoje há maior compreensão sobre o que caracteriza assédio moral e sobre os mecanismos jurídicos disponíveis para sua repressão. Além disso, há uma importante mudança cultural em curso no mercado de trabalho, impulsionada pela entrada de novas gerações, que tendem a ter maior sensibilidade em relação à saúde emocional, aos limites das relações hierárquicas e à exigência de ambientes profissionais mais respeitosos.
Isso tem contribuído para que condutas antes muitas vezes naturalizadas como mera cobrança ou rigor excessivo passem a ser identificadas, questionadas e, quando abusivas, judicializadas. Somam-se a isso as transformações nas dinâmicas de trabalho, marcadas por metas cada vez mais agressivas e pela comunicação permanente por meios tecnológicos, fatores que podem intensificar práticas abusivas e ampliar situações de constrangimento e pressão indevida no ambiente profissional.
3 - Qual é o papel das empresas e dos trabalhadores, em articulação com a Justiça do Trabalho, na prevenção e mitigação de casos de assédio moral?
A prevenção e a mitigação dos casos de assédio moral exigem o comprometimento de toda a sociedade. O papel central de prevenção, contudo, recai sobre o empregador, que deve adotar postura cada vez mais ativa e preventiva. Isso se concretiza por meio da construção de uma cultura organizacional pautada no respeito, da implementação de políticas internas claras, da criação de canais efetivos e seguros de denúncia, da capacitação contínua das lideranças e da adoção de mecanismos concretos de apuração e responsabilização. Esse dever foi ainda mais reforçado com a evolução normativa, especialmente após a incorporação dos riscos psicossociais à gestão de riscos ocupacionais.
Aos trabalhadores, por sua vez, compete não apenas conhecer seus direitos, mas também contribuir para a construção de ambientes laborais saudáveis, utilizando os canais institucionais de denúncia, documentando situações abusivas e colaborando para que práticas inadequadas sejam identificadas e corrigidas.
Já a Justiça do Trabalho exerce papel fundamental, tanto repressivo quanto pedagógico. Ao julgar essas demandas, não apenas assegura a reparação às vítimas quando configurada a conduta ilícita, como também estabelece parâmetros jurisprudenciais capazes de orientar as empresas quanto aos limites do poder diretivo, reforçando a necessidade de ambientes de trabalho compatíveis com a dignidade da pessoa humana.
4 - Considerando que cobranças por produtividade e a fixação de metas fazem parte da dinâmica normal das relações de trabalho, onde está o limite que caracteriza o assédio moral?
A cobrança por produtividade e a fixação de metas integram o legítimo exercício do poder diretivo do empregador e, por si sós, não se relacionam diretamente à configuração do assédio moral. Esse limite, contudo, pode ser ultrapassado quando a cobrança deixa de ser objetiva, proporcional e respeitosa e passa a ser exercida por meio de condutas abusivas, humilhantes, constrangedoras ou reiteradamente desestabilizadoras.
Por isso, é fundamental dissociar a caracterização do assédio moral da mera existência de metas ou de cobrança, elementos inerentes às relações de trabalho, qualquer que seja a sua natureza. A análise deve estar centrada na forma como o empregador estabelece e exige o cumprimento dessas metas. O campo legítimo da gestão empresarial é ultrapassado quando a cobrança se dá por meio de exposição pública vexatória, ameaças constantes, tratamento discriminatório, imposição de metas sabidamente inexequíveis, intimidação, desqualificação pessoal ou pressão reiterada destinada a constranger ou fragilizar o trabalhador.
5 - Como prevenir o assédio no ambiente de trabalho e quais são as principais consequências jurídicas dessas condutas?
A prevenção exige uma postura ativa do empregador, que passa pela construção de uma cultura organizacional pautada no respeito, pela implementação de políticas internas claras, pela capacitação contínua das lideranças e pela criação de canais seguros e efetivos para denúncia, apuração célere e tratamento imparcial de eventuais condutas abusivas.
Os trabalhadores, por sua vez, devem ser conscientizados quanto aos seus direitos e deveres, para que possam identificar e comunicar práticas inadequadas. A prevenção depende, portanto, de uma atuação conjunta entre empregador e empregado, baseada em informação, vigilância institucional e compromisso com a manutenção de um ambiente de trabalho saud
6 - O assédio moral pode ser caracterizado como um risco ocupacional no âmbito da NR-1? Quais são as obrigações do empregador quanto à identificação, avaliação e controle desse tipo de risco?
Sim. Embora a NR-1 não trate expressamente do assédio moral, situações dessa natureza podem ser enquadradas como fatores de risco psicossocial relacionados ao trabalho e, consequentemente, integrar o gerenciamento de riscos ocupacionais da organização. Com a atualização promovida pela Portaria MTE nº 1.419/2024, os riscos psicossociais passaram a receber tratamento expresso no âmbito do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), exigindo das empresas uma atuação mais estruturada na identificação, avaliação e controle de fatores que possam impactar a saúde física e mental dos trabalhadores. Nesse contexto, sempre que práticas de gestão, formas de organização do trabalho, relações interpessoais ou condutas abusivas apresentarem potencial de gerar adoecimento, sofrimento psíquico ou prejuízos à integridade do trabalhador, caberá ao empregador avaliar tais situações dentro de sua gestão de riscos ocupacionais.
A obrigação empresarial não se limita à elaboração de documentos formais. A identificação dos fatores de risco existentes, a avaliação de sua probabilidade e gravidade, a implementação de medidas preventivas e corretivas adequadas, o monitoramento de sua efetividade e a revisão periódica dos procedimentos adotados passam a integrar a gestão dos riscos psicossociais relacionados ao trabalho. Isso inclui, por exemplo, a adoção de políticas internas claras, canais seguros de denúncia, capacitação de lideranças, mecanismos de apuração e ações voltadas à promoção de um ambiente de trabalho saudável e respeitoso.

Fonte: Valor Econômico

César Romeu Nazario

OAB/RS 17.832