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Os limites da jornada de trabalho estão estipulados no artigo 7°, inciso XIII, da Constituição Federal, que estipula a jornada em 8 horas diárias e 44 semanais. No entanto, alguns segmentos empresariais e categorias profissionais requerem uma jornada de trabalho diferenciada, pela sua própria natureza.

Sendo assim, de um modo geral o trabalho normal a ser desempenhado por um empregado tem uma duração de no máximo 8 horas diárias e 44 horas semanais distribuído em seis dias úteis, no caso onde não há acordo de compensação para o sábado. Entretanto, essa preceito tem exceções.

Existem atividades empresariais e laborais que necessitam de regimes de trabalho onde o empregado permaneça à disposição do seu empregador, mesmo quando não está efetivamente desempenhando suas atividades. É o caso sobreaviso.

 No regime de sobreaviso o empregado não precisa ficar nas dependências do empregador ou local de trabalho, contudo, ele pode ser acionado a qualquer momento, e tem a obrigatoriedade de atender a esse chamado. Ou seja: ainda que não esteja efetivamente trabalhando, o empregado em regime de sobreaviso está à disposição do empregador. A escala no regime de sobreaviso deve ser de no máximo 24 horas. É importante destacar que esse tempo à disposição não gera direito a hora extra.

As horas onde o empregado permanece sob o regime de sobreaviso devem ser remuneradas à razão de 1/3 do salário normal,  circunstância decorrente da aplicação do parágrafo 2° do artigo 244 da Consolidação das Leis do Trabalho. O referido dispositivo estabelece o regime de sobreaviso apenas para a categoria de trabalhadores ferroviários, no entanto, o Tribunal Superior do Trabalho através do item II da Súmula 428 do TST firmou o entendimento de que o dispositivo se aplica por analogia a toda e qualquer circunstância onde ocorra a prática do regime de sobreaviso. Por outro lado, a partir do momento em que o empregado é acionado ele passa a desenvolver trabalho efetivo, passa igualmente a ser devido  o pagamento de forma integral das horas que foram trabalhadas, e não apenas o pagamento correspondente a um terço do salário.

Ainda que a Súmula amplie a abrangência do dispositivo legal, é recomendável que a prática deve ser formalizada por meio de convenções ou acordos coletivos, acordos individuais entre as partes ou regulamentos internos para assegurar previsibilidade e segurança para as partes integrantes do contrato de trabalho.

Por derradeiro, cumpre destacar que o Tribunal Superior do Trabalho tem, por meio de decisões proferidas nas ações que chegam a Corte, equiparando o regime de plantão ao regime de sobreaviso, especialmente, quando é realizado não presencialmente e sob controle patronal através de instrumentos telemáticos ou informatizados, podendo ser acionado a qualquer momento  durante o seu período de descanso. A SBDI-I do TST firmou o entendimento no sentido de que o uso de aparelho celular e de outros aparelhos eletrônicos como tablet e computador durante o regime de plantão caracteriza regime de sobreaviso.

César Romeu Nazario 

OAB/RS 17.832