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Uma situação que, via de regra, proporciona uma situação no mínimo desconfortável, é aquela onde em atendimento a uma determinação judicial decorrente de uma reclamação trabalhista pela dispensa do empregado ter sido considerada discriminatória, pelo fato de ele ser portador de doença grave ou estigmatizante, com fundamento na Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho, e durante a instrução processual ter sido assim configurada, o empregador reintegra o reclamante ao quadro funcional.

É uma situação embaraçosa em diversos aspectos, mais especialmente em relação as dúvidas suscitadas quando a conduta que pode ser adotada em relação a este empregado, em relação aos limites mútuos.

Gize-se, que ao ser reintegrado, o contrato anterior volta a ter vigência, passando a ter a sua validade restabelecida com os mesmos moldes em relação aos direitos e deveres mútuos.

O fato de a rescisão contratual anterior ter sido considerada discriminatória não atribui ao empregado reintegrado superpoderes ou uma estabilidade vitalícia, ou “ad aeternum”, ainda assim, por vezes, o empregado reintegrado passa a se comportar como se estivesse revestido de uma blindagem em virtude da decisão judicial, enquanto o empregador tem incerteza em relação a conduta por temer afrontar a decisão judicial.

O restabelecimento do contrato, como referido anteriormente, torna nula a rescisão anterior e todos os atos correlatos a ela por ter sido considerada ilegal e discriminatória. Contudo, o empregado segue tendo a obrigação contratual de manter conduta profissional e comportamental condizente com a relação de trabalho estabelecida, tanto em relação ao empregador quanto aos demais empregados.

É importante destacar, que a reintegração não confere nenhum tipo de estabilidade ao empregado reintegrado, e além disso nenhum tipo de estabilidade acolhe conduta ilícita, as sanções disciplinares, até mesmo a aplicação da penalidade máxima em matéria de contrato de trabalho, seguem sendo aplicáveis ao empregado que praticar condutas que afrontem o contrato de trabalho e sejam consideradas ilícitas.

Dessa forma, não resta dúvida em relação a possibilidade de aplicação de sanções disciplinares ao empregado reintegrado, inclusive a aplicação de justa causa, se o contexto fundamentadamente assim caracterizar.

No entanto, em relação a dispensa por iniciativa do empregador é previsto um acautelamento, pois uma nova dispensa atrairia a aplicação da Súmula 443 e da Lei 9.029/95, § 1°, que, inclusive, estipula como crime “a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 7o da Constituição Federal.”

A dispensa considerada discriminatória anteriormente revertida, atrai o ônus probatório ao empregador para afastar a presunção de ato retaliatório à reintegração e a reiteração de uma prática já considerada ilícita.

Então, para que a dispensa por iniciativa do empregador não seja considerada uma extensão do ato ilícito anteriormente praticado, é necessário que sejam observados alguns aspectos para que ela esteja revestida da adequada fundamentação.

É possível realizar a dispensa, por iniciativa do empregador, do empregado reintegrado, mas a dispensa deve ser motivada e justificada, como por exemplo, na hipótese de uma necessidade econômica, onde é necessário reduzir o quadro, mas nesse caso, não apenas o empregado reintegrado, ele não pode ser dispensado individualmente por tal razão.

Dessa forma, por derradeiro, é importante destacar, que é necessário cautela na dispensa de empregado reintegrado por dispensa discriminatória, mas é igualmente necessário registrar que com a devida cautela e de maneira fundamentada é possível realizar o desligamento por iniciativa do empregador.

César Romeu Nazario

OAB/RS 17.832