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No pedido, entidade afirma haver inconstitucionalidade formal na obrigação de divulgação

O Sindicato Intermunicipal das Indústrias do Vestuário, do Paraná, resolveu entrar com ação judicial, com pedido de liminar, para que suas associadas não sejam obrigadas a divulgar o relatório de transparência salarial. Essa é a primeira ação judicial da qual se tem notícias movida contra a nova obrigação, instituída pela Lei de Igualdade Salarial   (nº 14.611 de 2023).

As empresas têm até o dia 29 deste mês para fornecer informações adicionais para o preenchimento ou retificação do relatório de transparência salarial ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Os dados serão analisados e deve haver a devolução de um relatório para a publicação. O documento vai considerar também informações inseridas no eSocial.

No pedido à Justiça, o sindicato afirma haver inconstitucionalidade formal na obrigação de divulgação do relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios, que trariam prejuízos às empresas.

O juiz Carlos Martins Kaminski, da 20ª Vara do Trabalho de Curitiba (PR) decidiu ouvir a parte contrária, no caso o Superintendente Regional do Trabalho no Estado do Paraná e a Advocacia Geral da União (AGU), para depois decidir sobre a liminar (Mandado de Segurança Coletivo 0000124-79.2024.5.09.0029).

Contexto

No fim do ano, as empresas começaram a ficar preocupadas com a obrigação de divulgação desses relatórios de transparência salarial nas redes sociais e em seu site. A necessidade foi instituída pelo Decreto nº 11.795, de 23 de novembro de 2023, que regulamentou a Lei de Igualdade Salarial (nº 14.611 de 2023). A norma também determinou a divulgação do relatório pelo Ministério do Trabalho e Emprego, todos os anos, em março e setembro.

O receio está em expor informações sensíveis à concorrência e de haver violação à Lei Geral de Proteção de Dados (LGDP) — o que pode gerar judicialização.

Caso a empresa não publique essas informações, fica sujeita a multa administrativa de até 3% da folha de salários, limitado a 100 salários mínimos — hoje R$ 140 mil. Na outra ponta, contudo, há o risco de ter que arcar com multa por descumprimento da LGPD, que pode chegar a até R$ 50 milhões por infração.

Análise

De acordo com o advogado trabalhista Jurandir Zangari Junior, do Zangari Advogados, tem gerado uma certa perplexidade nas empresas essa nova obrigação de divulgar o relatório de transparência salarial. “Isso pode acabar esbarrando em dados sensíveis dos empregados, além de outras questões de privacidade e livre concorrência”, diz.

Empresas concorrentes, por exemplo, segundo Zangari, poderão começar a comparar os salários oferecidos e ter acesso a dados que são sigilosos e que podem comprometer os negócios. “Outros sindicatos ou federações devem começar a entrar com pedidos semelhantes para tentar suspender essa obrigação”, diz.

Questão de gênero

A Lei de igualdade Salarial pretende traçar um plano para extinguir diferenças salariais por conta do gênero. A diferença de remuneração entre homens e mulheres no país vinha em tendência de queda até 2020. Em 2022, atingiu 22% — voltando ao patamar de 2019.

A remuneração mensal média feminina, no período, foi de R$ 2.416. A masculina, de R$ 3.099. Isso significa que uma brasileira recebe, em média, 78% do que ganha um homem. Os dados são do IBGE.

Depois da análise desses dados, se for verificada a desigualdade, as empresas com mais de cem empregados deverão elaborar e implementar um chamado Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens.

O plano deverá estabelecer as medidas a serem adotadas com metas e prazos. Na elaboração e na implementação do plano, deverá ser garantida a participação de representantes das entidades sindicais e dos empregados.

FONTE: VALOR ECONÔMICO

César Romeu Nazario

OAB/RS 17.832