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Não raras vezes no cotidiano das relações de trabalho surge o questionamento sobre a aplicabilidade de cláusula de não concorrência decorrente da imposição de confidencialidade em relação as atividades laborais na constância da relação contratual.

Inicialmente, é importante destacar que tanto a doutrina e a jurisprudência reconhecem como válida a inclusão de cláusula de não concorrência no contrato de trabalho, embora o ordenamento jurídico brasileiro não contemple tal hipótese de maneira expressa. Em linhas gerais, a referida cláusula que estabelece a obrigação de não concorrer envolve o comprometimento do empregado em não praticar, pessoalmente ou por meio de terceiros, ato de concorrência com o empregador, especialmente por dispor de informações que o colocariam em posição privilegiada em relação ao empregador.

A aplicação do referido dispositivo na constância do contrato de trabalho, a existência cláusula de não concorrência é menos controversa, não havendo sequer necessidade de estipular por escrito a vedação a prática de concorrência. Dado que a ocorrência de tal prática sujeita o empregado a penalidade máxima no âmbito da relação decorrente do contrato de trabalho nos termos da redação normativa do artigo 482, alínea "c", da Consolidação das Leis do Trabalho, dessa forma, não resta dúvida de que a prática é vedada enquanto perdurar o contrato de trabalho entre as partes.

Via de regra, a situação se apresenta como controvertida após a rescisão do contrato de trabalho, principalmente por não haver estipulação e regulamentação legislativa disciplinando a matéria, a doutrina e a jurisprudência trataram de estabelecer quesitos para determinar a validade das cláusulas de não concorrência, de forma a garantir que a restrição da liberdade de trabalho do empregado estivesse inserida em um contexto de razoabilidade. Com esse propósito, as seguintes balizas devem ser aplicadas: legítimo interesse, delimitação material, razoabilidade temporal, compensação adequada e delimitação territorial.

No judiciário trabalhista, as controvérsias decorrentes de cláusulas de não concorrência versam habitualmente acerca da validade dos referidos dispositivos e, por consequência, da observância dos requisitos definidos pela jurisprudência. Estatisticamente é possível afirmar que a maioria das ações sobre o tema foram ajuizadas por ex-empregados almejando a declaração de nulidade da ajustada cláusula de não concorrência, para que possam retornar ao mercado de trabalho e desenvolver quaisquer atividades após o encerramento do contrato de trabalho.

Insta consignar que para que o empregador possa eventualmente abrir mão da aplicação dos termos da referida cláusula, deve existir essa previsão de forma expressa na redação da cláusula, sob pena de arcar com o valor da indenização pela não concorrência ainda que ela não se demonstre necessária. Importante destacar que as obrigações pecuniárias estipuladas no dispositivo, seja a indenização pela “quarentena” ou a indenização pela quebra da confidencialidade e estabelecimento de concorrência devem apresentar equilíbrio em relação aos valores pagos a título de compensação pela não concorrência.

A indenização devida ao empregado deve, no mínimo, corresponder a remuneração que este deixa de receber no período por estar vedada a sua inserção no mercado de trabalho no qual dispõe de expertise.

Por derradeiro, insta consignar que para garantir a eficácia da pactuação de cláusula de não concorrência e assegurar a sua validade perante o judiciário trabalhista, é fundamental a observância e adoção dos requisitos formais já estabelecidos pela jurisprudência, assim como a previsão expressa das consequências monetárias aplicáveis no caso de descumprimento, na tentativa de coibir qualquer prática de concorrência pelo ex-empregado.

César Romeu Nazario 

OAB/RS 17.832