Nazario & Nazario Advogados Associados - Nazario & Nazario Advogados Associados

A situação vivenciada por todos no momento é atípica e sem precedentes na história. Um conjunto de ações estatais foram editadas nos últimos meses e visam apresentar soluções emergenciais para a crise. Entretanto, as ações são propostas ao passo que a situação avança, e dessa forma, há inovações legislativas, publicação de normas quase todos os dias enquanto outras perdem seus efeitos no mundo jurídico pela passagem do tempo. Para todo lado que se olhe e para cada solução que se vislumbre há divergência de interpretação e aplicação. Não há opção absolutamente segura no momento, vivemos um momento de grande insegurança jurídica.

A busca permanente pela informação e atualização se faz urgente, medida necessária para que, da melhor maneira o empregador possa enfrentar o momento e para minimizar os riscos na tomada de decisão.

A Nazario & Nazario Advogados Associados apresenta um conjunto de perguntas e respostas, em sua maioria oriundas da consultoria trabalhista prestada junto aos associados da ACINH/CB/EV, com o objetivo de esclarecer as principais dúvidas decorrentes das inovações apresentadas na legislação e atualizar as informações em um cenário de absoluta insegurança jurídica para subsidiar o empregador na tomada de decisão em um momento de crise..

1 – As condições, de um modo geral, para a pactuação e celebração da redução proporcional de jornada e salário e suspensão do contrato de trabalho estipuladas na MP 936 foram alteradas na Lei 14.020/20, como ficam os acordos pactuados e celebrados na vigência da MP 936, antes da conversão e publicação da Lei?

RESPOSTA – O texto normativo resultante da conversão da MP 936 na Lei 14.020/2020 apresentou algumas alterações, mudanças estas, inseridas durante a tramitação legislativa da proposta em relação aquelas estipuladas no texto da MP 936. No entanto, todos os acordos individuais e/ou coletivos pactuados e celebrados durante a vigência da Medida Provisória, período no qual tramitou no Congresso Nacional, que observaram o conteúdo normativo estipulado se mantém válidos. As inovações legislativas apresentadas no texto da Lei resultante da conversão são aplicáveis somente após a data de sua publicação, que ocorreu em 06 de julho de 2020 e se referem notadamente às condições para pactuação e celebração de acordos individuais.

2) Demonstrativo resumido para celebração de acordo individual conforme dispõe a Lei 14.020/2020:

Redução de jornada e salário por acordo individual
Redução de 25%	Todos os empregados
Reduções de 50% e 70%	Empregador que auferiu receita bruta no ano de 2019 acima de R$ 4.8 milhões: empregados que percebem até 2 salários-mínimos* ou hipersuficientes*** Demais empresas: empregados que percebem até 3 salários mínimos e hipersuficientes***
Demais empregados	Condicionado a não diminuição do valor mensal recebido: salário reduzido + BEm + ajuda mensal compensatória da empresa **
Empregado aposentado	Empresa assume o custo do BEm (respeito às condições gerais previstas na norma)
* Na vigência da MP 936: até 3 salários mínimos **Contratação individual possível somente a partir da lei 14.020 ***A denominada reforma trabalhista apresentou como “inovação” no Direito do Trabalho a figura do hipersuficiente, que, no dizer da lei é o empregado que recebe salário superior ao dobro do teto do benefício previdenciário e tem curso superior completo (artigo 444, parágrafo único CLT).
Convenção ou acordo coletivo de trabalho
Todos os empregados, em qualquer percentual de redução: Em %, 50%, e 70%, valor do Benefício emergencial nas faixas de: Menor que 25%, Benefício Emergencial = 0 Igual ou maior que 25%, Benefício Emergencial = 25% do Seguro-Desemprego Igual ou maior que 50%, Benefício Emergencial = 50% do Seguro-Desemprego Igual ou maior que 70%, Beneficio Emergencial = 70% do Seguro-Desemprego
Suspensão do contrato de trabalho por acordo individual
Empregador que auferiu receita bruta no ano de 2019 acima de R$ 4.8 milhões: Empregados que percebem até 2 salários-mínimos* e hipersuficientes** e devem receber ajuda compensatória de 30% do salário durante o período de suspensão do contrato. Demais empresas: empregados que percebem até 3 salários-mínimos e hipersuficientes**
Todos os Empregadores: condicionado a não diminuição do valor mensal recebido pelo empregado antes da suspensão. Valor composto por: BEm + ajuda mensal compensatória da empresa + ajuda compensatória obrigatória nas empresas com receita bruta acima de 4.8 milhões em 2019
Empregado aposentado: empresa assume o custo do BEm (respeito às condições gerais)
* Na vigência da MP 936 até 3 salários-mínimos **A denominada reforma trabalhista apresentou como “inovação” no Direito do Trabalho a figura do hipersuficiente, que, no dizer da lei é o empregado que recebe salário superior ao dobro do teto do benefício previdenciário e tem curso superior completo (artigo 444, parágrafo único CLT).
Convenção ou acordo coletivo de trabalho
Todos os empregados

3) É possível que o empregador pactue e celebre acordo individual com empregado aposentado?

RESPOSTA – Sim. Nos casos de redução proporcional da jornada e salário e de suspensão do contrato de trabalho onde o empregador tenha auferido faturamento no ano de 2019 inferior a 4,8 mi, o empregador assume o ônus do valor do Benefício emergencial a que o empregado em gozo do Benefício teria direito caso não houvesse a vedação do recebimento pelo empregado. Na hipótese de suspensão do contrato de trabalho do empregado aposentado onde a empresa se enquadre nas condições de faturamento superior a R$ 4,8 mi no exercício 2019, o total pago a título de ajuda compensatória mensal deverá ser, no mínimo, igual à soma do valor previsto no caso de faturamento superior (30% do salário do empregado) com o valor do benefício emergencial a que o empregado em gozo do Benefício teria direito caso não houvesse a vedação.

4) A empregada gestante que pactou redução proporcional da jornada e salário ou suspensão do contrato de trabalho terá computo e contagem diferenciado do prazo da garantia de emprego?

RESPOSTA – Sim. A novidade apresentada no texto normativo da Lei no que se refere a contagem do prazo da garantia de emprego estipulada como compensação pela redução ou suspensão do contrato de trabalho. No caso de empregada gestante o período da garantia tem como marco inicial de contagem a partir do término do período da estabilidade da empregada gestante prevista no art. 10, II, alínea “a” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

5) O Decreto autoriza a ampliação do prazo de redução proporcional de jornada e salário e suspensão do contrato de trabalho, de que forma são computados os períodos para se atingir o limite máximo de 120 dias?

RESPOSTA – O prazo máximo dos acordos a partir da edição do Decreto é 120 dias, tanto para redução proporcional de jornada e salário quanto para suspensão do contrato de trabalho e nos casos de cumulatividade das duas modalidades. Os prazos decorrentes dos acordos celebrados na vigência da MP 936 considerados nesse prazo. Nas situações em que as partes ainda não acordaram nenhuma das alternativas, poderá suspender o contrato ou reduzir a jornada por 120 dias, durante a vigência do decreto de calamidade pública, podendo alternar as duas modalidades, desde que observado o período máximo de 120 dias estabelecido.

6) Os períodos de suspensão do contrato de trabalho podem ser fracionados?

RESPOSTA – Sim. A suspensão do contrato de trabalho pode ser pactuada e celebrada de forma fracionada, em períodos sucessivos ou ainda intercalados, desde que esses períodos acordados não sejam inferiores a dez dias e que a soma destes acordos não exceda o prazo máximo de 120 dias.

7) A MP 927/2020 perdeu sua validade no dia 19 de julho, os atos praticados na sua vigência, seguem válidos?

RESPOSTA – Sim. Com a perda da validade da Medida Provisória, todos os acordos e atos praticados na sua vigência seguem válidos mesmo aqueles em que seus efeitos ultrapassem o prazo de validade desta, no caso 19 de julho, a licitude do ato se estabelece pelo marco inicial, no entanto, novos acordos não são mais possíveis de celebração.

8) Dúvida recorrente é sobre o banco de horas pactuado na vigência da MP, quais são seus desdobramentos?

RESPOSTA – Assim como os demais dispositivos, o acordo para composição de banco de horas celebrado segue com sua vigência válida apesar da caducidade do texto da MP. As horas constituídas em regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, em favor do empregador ou do empregado, seguem válidas, mesmo que constituídas após a perda de vigência da MP, e sua compensação terá início após o encerramento do estado de calamidade pública.

9) O que muda em relação aos acordos de banco de horas a partir da perda de validade da MP 927?

RESPOSTA – O acordo para a constituição de banco de horas retoma os termos do art. 59 da CLT, e afasta a possibilidade de compensação em até 18 meses, recobram o prazo de 6 meses (em caso de acordo individual) e 12 meses (em caso de acordo ou convenção coletiva).

10)Em relação as atividades de Fiscalização de parte da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, a partir da perda de validade da MP, o que muda?
RESPOSTA – A partir da perda de validade da Medida Provisória 927, os auditores-fiscais do Trabalho retomam as autuações e deixam de atuar exclusivamente de maneira orientativa, onde não havia a aplicação de sanções administrativas.

11) A prestação de trabalho de maneira remota fica comprometida a partir da perda de validade da MP 927/2020?

RESPOSTA – Não. A possibilidade da prestação laboral de forma remota está estipulada nos arts. 75-A a 75-E da CLT, inseridos no texto a partir da denominada “reforma trabalhista”. O que a MP alterava de forma mais importante em relação ao texto da CLT se refere ao prazo de notificação para a mudança na adoção da forma de trabalho, que dos 15 dias estabelecidos na legislação ordinária eram abreviados para 2 no texto da MP.

12) Importante inovação apresentada na MP referia-se a antecipação de férias não adquiridas, o que muda?

RESPOSTA – Retoma as condições anteriores a edição da MP. Não há previsão na legislação trabalhista para a concessão de férias individuais sem que o empregado tenha auferido direito ao período concessivo. Além disso, o pagamento que pelo texto da MP estava autorizado a ser realizado em dois momentos, quinto dia útil do mês subsequente do salário de férias e o terço constitucional até o vencimento da Gratificação natalina, volta a ser obrigatório em dois dias antecedentes ao início do gozo de férias.

13) Ainda no que se refere às férias, no caso de férias coletivas, quais as mudanças em relação ao período de vigência da MP?

RESPOSTA – As férias coletivas dispõe de artigo exclusivo na CLT, Seção III, artigos 139 e 140, e as regras ali estipuladas retomam a vigência, quais sejam, a comunicação das férias coletivas deverá ser formalizada com no mínimo 15 dias de antecedência; As férias coletivas devem ser concedidas em período não inferior a 10 dias;
A volta a estar obrigado do empregador em formalizar a comunicação da concessão das férias coletivas ao sindicato laboral e ao Ministério da Economia.

14) A possibilidade da antecipação de feriados, como funciona a partir da perda de validade da MP?

RESPOSTA – O empregador não poderá antecipar o gozo dos feriados, exceto se estabelecido através de acordo e/ou convenção coletiva de trabalho, nos termos 611-A, inciso XI da CLT.

15) As medidas em segurança e saúde do trabalho passam a vigorar nos padrões anteriores a edição da Medida Provisória, quais são as alterações mais relevantes nas relações de trabalho?
RESPOSTA – A realização dos exames médicos ocupacionais tornam a ser exigidos nos prazos regulamentares, sem que haja o adiamento de sua realização;
Os treinamentos previstos em Normas Regulamentadoras (NRs) voltam a ser exigidos, tendo que ser realizados de forma presencial e nos prazos regulamentares (observados os limites e as possibilidades face a imposição de distanciamento e isolamento social e impossibilidade de realização de atividades coletivas (aglomerações) decorrentes da aplicação de medidas relacionadas a legislação sanitária local).

16) Foi publicada Portaria autorizando a recontratação de empregado em período inferior a 90 dias, trata-se de medida permanente e quais as condições?

RESPOSTA – Não. A autorização se restringe ao período em que vigorar o estado de calamidade pública, neste intervalo não será presumida como fraudulenta a rescisão de contrato de trabalho sem justa causa seguida de recontratação dentro dos noventa dias subsequentes à data em que formalmente a rescisão se efetivou, desde que mantidos os mesmos termos do contrato rescindido, tais como cargo e remuneração.

César Romeu Nazario

OAB/RS 17.832