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Questionamento recorrente no desenvolvimento das relações derivadas do contrato de trabalho se refere ao pagamento de prêmios, gratificações e adicionais.

Inicialmente, cumpre destacar a importância em diferenciar conceitualmente os prêmios de outras rubricas de pagamento que se assemelham como as gratificações e os adicionais.

O prêmio se constitui em contraprestação pecuniária ao empregado ou a coletividade dos empregados pelo empregador em virtude de fato pelo resultado de conduta individual ou coletiva que resulte em desempenho superior ao ordinariamente esperado nos termos do § 4º do artigo 457 da Consolidação das Leis do Trabalho. Nesse aspecto é importante que o “desempenho ordinariamente esperado” precisa estar previamente estipulado entre as partes, ou seja, critério objetivo e de domínio público.

A gratificação por sua vez se divide em duas categorias, as convencionais que são uma contraprestação pecuniária paga pelo empregador ao empregado em virtude de acontecimento ou circunstância considerada importante pelo empregador ou as gratificações normativas decorrentes de aplicação de norma jurídica ou negociação coletiva de trabalho.

Dessa forma, a diferença entre prêmio e gratificação reside no fato de que a gratificação tem como fato gerador circunstância que não está vinculada a ato volitivo do empregado ou a coletividade dos empregados, podendo ser usado como exemplo as gratificações instituídas em função do implemento de tempo de serviço (anuênios, biênios, triênios dentre outros).

De outra banda, a diferença entre prêmios e adicionais consiste no fato de que os adicionais são acréscimos pecuniários pagos por conta de exercício da atividade laboral em condição prejudicial (noturno, insalubridade, periculosidade) e detém o caráter compensatório por tal situação. Os valores pagos a título de adicionais constituem base de incidência para qualquer encargo trabalhista e previdenciário enquanto percebidos, uma vez que a condição para percepção é a submissão ao exercício de atividade laboral considerada nociva. Essas importâncias integram a remuneração do empregado, mas o pagamento pode ser cessado caso as condições de exposição ao risco sejam encerradas, não havendo hipótese de a rubrica ser integrada ao salário.

Por derradeiro, em relação a ajuda de custo, para que ela não constitua base de incidência de encargos trabalhistas ou previdenciários é necessário observar algumas condições. A ajuda mais usual é aquela destinada ao combustível para o deslocamento residência trabalho e vice e versa. Inicialmente se destaca que o desconto da contrapartida de 6% do salário somente é aplicada ao vale-transporte, não sendo extensiva ao auxílio combustível.

Além disso, outro aspecto relevante é em relação ao valor que não pode ser fixo, considerando que há variação de número de dias úteis no transcorrer dos meses e, o valor não pode ser o mesmo para o universo dos empregados beneficiados uma vez que há diferença da localidade de residência dos empregados o que estabelece uma diferença de distância e consumo do combustível ao qual está se subsidiando, ao menos em parte.

Anesio Bohn

OAB/RS 116.475