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A prestação laboral através da modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto fixada na legislação trabalhista brasileira através da Lei 13.467/2017, denominada Reforma Trabalhista, que inseriu e alterou dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), por meio dos artigos 75-A a 75-E, que dispõem sobre as regras desta modelo.

Pela literalidade da norma, considera-se teletrabalho a prestação de serviços predominantemente em ambiente externo as dependências do empregador, com utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se caracterizam trabalho externo, sendo indispensável que conste tal modalidade de forma expressa no contrato, inclusive com as atividades a serem exercidas pelo empregado remoto.

A alteração do regime presencial para o teletrabalho é possível, mas depende de acordo entre empregado e empregador, que deve ser pactuado através de aditivo contratual. Diante do atual panorama sanitário decorrente da pandemia relacionada ao coronavírus, muitos empregadores têm adotado o denominado teletrabalho, permitindo que os empregados que antes não desempenhavam suas atividades laborais nesta modalidade exerçam suas atividades a partir de suas residências durante um período provisório e indeterminado.

Após a edição e publicação da Lei 13.979/2020, que estabelece medidas de enfrentamento da emergência de saúde pública e do Decreto legislativo nº 6/202037, que declara estado de calamidade pública, foi editada a Medida Provisória nº 927/2020, dispondo sobre as medidas trabalhistas interinas que podem ser adotadas durante este período (20/03/2020 a 31/12/2020), e dentre elas está o trabalho remoto, pois sua implementação proporciona a redução de circulação de pessoas e minimiza a possibilidade de aglomeração de pessoas no deslocamento e no local de trabalho.

Na disposição dos artigos 4º e 5º da MP 927/2020, há permissão para que o empregador, a seu critério, altere o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, trabalho remoto ou outra modalidade a distância, independentemente da existência prévia de acordos individuais ou coletivos, exigindo apenas que haja notificação ao empregado com antecedência mínima de quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico. A norma dispõe, ainda, que as questões relacionadas à responsabilidade pelos equipamentos necessários ao trabalho e ao reembolso de despesas adicionais arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, celebrado previamente ou no prazo de trinta dias contados da mudança de regime. Contudo, o texto normativo da MP 927 nada dispõe a respeito de benefícios que o empregado receba em condições normais de trabalho, exercendo suas atividades laborais de maneira presencial, e eventual mudança deste quadro com a alteração do regime.

Desse modo, passando a exercer as atividades laborais a partir da sua residência, o empregador poderia deixar de fornecer o vale-transporte e o vale-alimentação? Vejamos. O vale-transporte é regido pela lei 7.418/1985, que dispõe, no art. 1º, que o empregador o “antecipará ao empregado para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa”.

Dessa forma, verifica-se que o vale-transporte é um benefício que visa estritamente viabilizar o deslocamento do empregado para exercer suas atividades laborais. Sendo assim, com a modalidade de trabalho remoto, inexistindo deslocamento do empregado de casa para o local de trabalho e vice-versa, não há que se falar em pagamento de vale-transporte.

De outra banda, a legislação não obriga o empregador a pagar vale-alimentação ou refeição, mas muitos empregados recebem tal benefício, seja por imposição de norma coletiva (acordo ou convenção coletiva de trabalho), seja por política interna e liberalidade da empresa. Observa-se que inexiste vinculação do benefício com o local de trabalho. Neste caso, se o empregado já recebia o vale ou auxílio-alimentação ou refeição, independentemente de o regime de trabalho ser presencial ou remoto (teletrabalho), deve continuar recebendo o benefício, inclusive porque embora não haja necessidade de se deslocar para realizar as atividades laborais na modalidade de teletrabalho, a necessidade de se alimentar, por óbvio, permanece intacta.

De todo modo, é importante ressaltar que a norma coletiva da categoria e o contrato de trabalho devem ser observados e, havendo previsão expressa da concessão de qualquer benefício desvinculada da modalidade presencial ou remota, ela deve ser mantida. Portanto, dadas as peculiaridades do regime de teletrabalho, sobretudo da modalidade adotada em decorrência da pandemia do coronavírus, caso não haja previsão específica e norma coletiva ou no contrato de trabalho, o empregado pode ficar sem receber o vale-transporte, mas não o vale-alimentação ou refeição se esse benefício já lhe era concedido sem condicionantes quando do exercício presencial das atividades laborais na empresa.

Anesio Bohn

OAB/RS 116.475