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A CLT, em seu Título IV, traz no Capítulo IV as hipóteses de interrupção e da suspensão do contrato de trabalho. A partir da interpretação dos institutos trazidos pela lei, a doutrina criou a distinção entre as espécies no seguinte sentido:

Amauri Mascaro Nascimento diz que a os institutos não recaem propriamente sobre o contrato de trabalho, mas sim sobre alguns de seus efeitos. O contrato, portanto, mantém sua vigência, juntamente como o vínculo de emprego que dele decorre, ocorrendo apenas a paralisação momentânea de alguns dos efeitos a ele inerentes, enquanto outros efeitos permanecem intactos.

A diferença entre a interrupção e a suspensão, portanto, se refere primordialmente a dois efeitos do contrato: o dever de remuneração e o cômputo do tempo de serviço do empregado.

Assim, a suspensão do contrato de trabalho cessa o recebimento do salário e, em regra, não contabilizado o período do contrato de trabalho suspenso como tempo de serviço. Já na interrupção contratual, por outro lado, mantém-se o pagamento do salário, e conta-se o respectivo período como tempo de serviço. Em ambos os casos, no entanto, não há prestação de serviço por parte do empregado.

Assim, são hipóteses de interrupção do contrato de trabalho as licenças que decorrem do casamento, luto ou nascimento de filho; os dias em que o empregado estiver realizando exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior; o período de tempo que o empregado tiver que comparecer a juízo; os períodos de férias, além de outras hipóteses.

Já a suspensão, a seu turno, ocorrerá, por exemplo, quando da aposentadoria por invalidez, ou ainda, no período em que o empregado estiver recebendo auxílio-doença previdenciário, dentre outras situações.

Ocorre, porém, que não sempre a distinção entre os institutos se amolda com perfeição às hipóteses legais de paralisação do serviço. É o caso, por exemplo, da interrupção/suspensão do contrato de trabalho em razão de cumprimento de serviço militar obrigatório ou de recebimento de auxílio-doença acidentário. Nesses casos, ainda que não se verifique o recebimento de salário, a lei impõe que sejam recolhidos os depósitos de 8% para fins de FGTS. Dessa forma, portanto, alguns autores denominam tais hipótese de suspensão atípica, ou ainda, interrupção atípica o contrato de trabalho.

Como já dito, seja na suspensão, ou na interrupção, ainda que se verifique a pausa da prestação do serviço por parte do funcionário, os demais efeitos da relação empregatícia permanecerão. Nesse sentido, apenas algumas obrigações contratuais não serão impostas durante esse período.

Salienta-se que, nesses períodos, ficam mantidas as regras de conduta impostas ao empregado e empregador, tais como a lealdade, a boa fé, a fidúcia, a confiança recíproca, a honestidade, etc.

Dessa forma, mesmo na interrupção/suspensão do contrato de trabalho, com a paralisação da prestação do serviço, as duas partes contratantes restam expostas à possibilidade de cometimento de falta grave.

Vale dizer, ainda que o serviço em si esteja paralisado, caso empresa ou empregado cometa quaisquer das infrações trazidasnos artigos 482 e 483 da CLT, caberá a rescisão do contrato por justa causa.

Já a dispensa imotivada, conhecida como rescisão sem justa causa, não poderá ocorrer durante os períodos de interrupção/ suspensão do contrato de trabalho. Nesses casos, a rescisão somente poderá ser levada a efeito quando do retorno do funcionário ao trabalho.
Uma exceção à regra trazida acima se dá na hipótese de suspensão do contrato como base no artigo 476-A da CLT, que dispõe que “o contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação”.

Dessa forma, caso o funcionário seja dispensado no período de suspensão trazido pelo Art. 476-A, a empresa deverá pagar-lhe multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, cem por cento sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato, além de todas as verbas indenizatórias previstas em lei.

Essa hipótese, ainda que se trate de uma infração trabalhista com previsão de multa, traz uma exceção à impossibilidade de dispensa do trabalhador durante a suspensão, visto que nesses casos não há a previsão de reintegração ao emprego.

Além disso, outra exceção que foge à regra da impossibilidade de demissão sem justa causa nos casos de suspensão/interrupção do trabalho, é o caso do empregado que é preso. Nesse caso, o entendimento adotado é de que compreende o poder potestativo da empresa a dispensa do empregado sem justa causa, quando este for preso, mesmo que a prisão seja provisória, desde que sejam pagas todas as verbas rescisórias.

Contudo, mantém-se a regra estabelecida para as hipóteses de suspensão por aposentadoria por invalidez ou recebimento de auxílio-doença previdenciário, sendo entendimento pacífico que a dispensa imotivada, nesses casos, é abusiva, garantindo a
reintegração ao emprego.

César Romeu Nazario

OAB/RS 17.832