Nazario & Nazario Advogados Associados - Nazario & Nazario Advogados Associados

A dispensa discriminatória do empregado pode ser definida como a rescisão do contrato de trabalho havido entre as partes por razões estranhas ao desempenho profissional do empregado, mas em virtude de características individuais distintivas. Pode-se definir discriminação como toda distinção, exclusão ou preferência fundamentada em raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que anule ou altere a igualdade de oportunidades no trabalho. Condições estas que não deveriam, em nenhuma hipótese, sugestionar a tomada de decisão do empregador.

Geralmente, faculta ao empregador dispensar um empregado sem justa causa, desde que realize o pagamento dos haveres rescisórios devidos. Essa faculdade está inserida no conjunto de prerrogativas do empregador para controlar e disciplinar a prestação de trabalho no âmbito do contrato firmado para esse fim, é o denominado poder diretivo do empregador. Contudo, esse poder dispõe de limitações, uma vez que não pode ser exercido de maneira discriminatória. Na ocorrência dessa hipótese, a dispensa é considerada ato ilícito e nula de pleno direito.

O ordenamento jurídico estabelece balizas para o exercício do referido direito. A Constituição Federal de 1988, em seu art. 7º, inciso I, mantém a relação de emprego protegida contra a dispensa arbitrária. Em igual sentido a Lei nº 9.029/1995 estabelece vedação expressa em relação a prática de qualquer conduta discriminatória para o acesso ou a manutenção do emprego, vedando discriminação em matéria de emprego e profissão, além da Convenção nº 111 da OIT, que é o principal tratado internacional voltado para a eliminação da discriminação em matéria de emprego e profissão. O Brasil ratificou este documento histórico em 1965, internalizando-o no ordenamento jurídico nacional por meio do Decreto nº 62.150.

Insta consignar que o rol de motivos protegidos não é taxativo — a própria lei usa a expressão “entre outros” ao listar as hipóteses, o que significa que outras formas de discriminação também podem ser reconhecidas pelos tribunais, conforme o contexto de cada caso.

CONFIGURAÇÃO:

A dispensa tende a ser reconhecida no âmbito do judiciário trabalhista como discriminatória na ocorrência do desligamento do empregado em alguma das hipóteses estabelecidas na legislação vigente no ordenamento pátrio, mas não apenas, podendo ser declarada a partir da prática de conduta abusiva e discriminatória por ocasião do desligamento. Pode-se citar como exemplos mais comuns os casos onde ocorre:

Condição de saúde: Portadores do vírus HIV, câncer, dependência química (álcool e/ou drogas), depressão grave, ou outras doenças graves que causam estigma. O empregado é dispensado logo após comunicar um diagnóstico grave diretamente ao empregador ou ao médico do trabalho;

Retorno de afastamento previdenciário/reabilitação: A dispensa do empregado ocorre alguns dias após o retorno de um afastamento por benefício previdenciário por Auxílio por Incapacidade Temporária;

Características sociodemográficas:

Discriminação por cor/raça, sexo, idade, estado civil, situação familiar ou religião. O empregado é o único dispensado em uma pretensa reestruturação ou por alegada insuficiência na prestação do trabalho, e seu perfil coincidia com algum dos fatores protegidos;

Orientação sexual: Demissões baseadas na identidade de gênero ou orientação sexual do trabalhador. O empregado é o único dispensado em uma pretensa reestruturação ou por alegada insuficiência na prestação do trabalho, e seu perfil coincidia com o fator protegido;

Questões políticas: Dispensa por divergência ou manifestação de opinião política. O empregado foi o único dispensado em uma pretensa reestruturação, e sua opinião política é divergente a do empregador e/ou de seus superiores hierárquicos;

Retaliação: Demissão logo após o empregador ser citado do ajuizamento de ação trabalhista pelo empregado.

A configuração pode ocorrer de duas maneiras., direta ou indireta. A discriminação direta é a mais perceptível, e ocorre no momento em que o empregador declara expressamente ou manifesta claramente que a dispensa está relacionada a algum aspecto individual legalmente protegido. É inabitual, uma vez que ao agir de maneira consciente o empregador esquiva-se de manifestar a circunstância de forma explícita.

A discriminação indireta é mais comum, e de identificação é mais difícil, igualmente denominada como dissimulada. Na hipótese de sua ocorrência, o empregador utiliza outra justificativa aparente para ocultar o motivo real. Exemplos comuns de situações que podem indicar discriminação indireta:

CONSEQUÊNCIAS JURÍDICAS:

Nos casos de dispensa discriminatória, todos os desdobramentos se apresentarão através do ajuizamento de reclamação trabalhista e podem ter como resultado na condenação à rescisão indireta, reintegração ao emprego, indenização estabilitária e/ou reparatória por danos morais.

No caso da indenização do período estabilitário, ela é paga em dobro.

Transcreve-se abaixo decisões proferidas no judiciário trabalhista, cujo o objeto da controvérsia versava sobre a temática:

DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. DOENÇA ESTIGMATIZANTE. CONFIGURAÇÃO. A empregadora dispensou o empregado portador de epilepsia refratária, doença que, por sua gravidade e potencial estigmatizante, enseja a presunção de dispensa discriminatória (Súmula 443/TST). A reclamada não logrou êxito em elidir essa presunção, não tendo demonstrado que a dispensa se deu por motivo diverso da doença. Sentença mantida.(TRT da 4ª Região, 5ª Turma, 0020677-04.2023.5.04.0812 ROT, em 07/07/2025, Desembargadora Rejane Souza Pedra)

EMENTA DIREITO DO TRABALHO. RECURSO ORDINÁRIO. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. DOENÇA GRAVE. DANOS MORAIS. LEI Nº 9.029/95. RECURSO DA RECLAMANTE PROVIDO. I. CASO EM EXAME 1. Recurso ordinário da reclamante contra sentença que julgou improcedente o pedido de reconhecimento de dispensa discriminatória e de indenização por danos morais, em razão de ter sido dispensada logo após obter alta de benefício previdenciário por doença grave. II. QUESTÃO EM DISCUSSÃO 2. A questão em discussão consiste em analisar se a dispensa de empregada portadora de doença grave, que resultou em afastamento previdenciário, configura dispensa discriminatória, passível de nulidade e indenização por danos morais. III. RAZÕES DE DECIDIR 3. A dispensa de empregado portador de doença grave que suscite estigma ou preconceito presume-se discriminatória, conforme Súmula nº 443 do TST. 4. A despedida da reclamante ocorreu tão logo após obter alta de benefício previdenciário por doença psiquiátrica, o que demonstra a natureza discriminatória da dispensa. 5. O dano moral é presumido (in re ipsa) em casos de dispensa discriminatória, sendo devida a indenização correspondente. 6. A dispensa discriminatória enseja o direito à opção entre a reintegração ou a percepção em dobro da remuneração do período de afastamento, nos termos do art. 4º da Lei nº 9.029/95. IV. DISPOSITIVO E TESE 7. Recurso ordinário provido. Tese de julgamento: A dispensa de empregado, portador de doença psiquiátrica, logo após a alta previdenciária, evidencia a natureza discriminatória da dispensa, sendo nula, com direito à indenização compensatória e por danos morais. Dispositivos relevantes citados: Lei nº 9.029/1995, art. 1º; CF/1988, art. 5º, V e X; CC, arts. 950 e seguintes. Jurisprudência relevante citada: Súmula nº 443 do TST; TRT da 4ª Região, 6ª Turma, 0020653-21.2021.5.04.0561 ROT, em 12/10/2023, Desembargadora Beatriz Renck. (TRT da 4ª Região, 6ª Turma, 0021209-59.2023.5.04.0203 ROT, em 08/10/2025, Desembargadora Maria Cristina Schaan Ferreira)

EMENTA DIREITO DO TRABALHO. RECURSO ORDINÁRIO. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. USO DE BARBA POR MOTIVAÇÃO RELIGIOSA. REVERSÃO DA JUSTA CAUSA. DANO MORAL. RECURSO DESPROVIDO. I. CASO EM EXAME Recurso ordinário interposto pela reclamada contra sentença que reverteu a despedida por justa causa aplicada ao reclamante e a condenou ao pagamento de indenização por danos morais. A empresa alega que o motivo da dispensa foi o descumprimento reiterado de normas internas relativas à apresentação pessoal, consistindo em mau procedimento e insubordinação, especificamente pela recusa do empregado em remover a barba. Sustenta a inexistência de conduta discriminatória e requer a reforma da decisão para restabelecer a justa causa, com o afastamento da indenização. Alternativamente, pleiteia a redução do valor arbitrado a título de dano moral. II. QUESTÃO EM DISCUSSÃO Há duas questões em discussão: (i) verificar se a dispensa motivada pelo uso de barba configura ato discriminatório apto a afastar a justa causa; (ii) determinar se há direito à indenização por danos morais em razão da conduta patronal. III. RAZÕES DE DECIDIR A aplicação da justa causa exige prova robusta da falta grave atribuída ao empregado, bem como a observância do princípio da proporcionalidade, da gradação das penas e da imediatidade na punição, conforme o art. 818, II, da CLT. O depoimento do preposto da reclamada revelou desconhecimento dos fatos essenciais à controvérsia, o que atrai a confissão ficta quanto à matéria de fato (CLT, art. 843, § 1º), fortalecendo a versão do autor de que a dispensa se deu unicamente pelo uso de barba. A prova documental, consistente em mensagens, vídeo e regulamento interno da empresa, corrobora a alegação de que o empregado foi impedido de trabalhar por não raspar a barba, sem que houvesse justificativa plausível para a exigência, tampouco previsão expressa de vedação ao uso de barba no manual da empresa. A exigência de remoção total da barba, sem motivação vinculada à saúde, segurança ou à natureza da função, revela-se arbitrária e desproporcional, especialmente diante de indícios de que a escolha estética estava vinculada à liberdade de crença do empregado, configurando conduta discriminatória vedada pelo art. 1º da Lei nº 9.029/1995. A conduta patronal viola direitos da personalidade do trabalhador, como sua imagem e dignidade, nos termos dos arts. 186 e 927 do Código Civil, ensejando reparação por danos morais. A jurisprudência trabalhista tem se consolidado no sentido de que a imposição de padrões estéticos excessivos, sem fundamento legítimo, configura discriminação e abuso de poder diretivo do empregador. IV. DISPOSITIVO E TESE Recurso desprovido. Tese de julgamento : A dispensa motivada exclusivamente pelo uso de barba, sem justificativa funcional, revela discriminação e afasta a justa causa. O desconhecimento dos fatos pelo preposto enseja confissão ficta e gera presunção de veracidade dos fatos alegados na petição inicial. A imposição arbitrária de padrões estéticos pode configurar violação a direitos da personalidade e ensejar reparação por dano moral. Dispositivos relevantes citados : CLT, arts. 818, II, e 843, § 1º; Lei nº 9.029/1995, arts. 1º e 4º; CC, arts. 186 e 927. (TRT da 4ª Região, 4ª Turma, 0020523-48.2024.5.04.0101 ROT, em 20/11/2025, Desembargador Roberto Antônio Carvalho Zonta)

EMENTA RECURSO ORDINÁRIO DA RECLAMADA. DESPEDIDA DISCRIMINATÓRIA. Hipótese em que restou comprovado que a empregadora coagiu a reclamante a pedir demissão em conduta fundada em preconceito quanto à orientação sexual da empregada, caracterizando típico caso de despedida discriminatória. Aplicação ao caso da Lei n. 9.029/95, da Súmula n. 443 do TST e da decisão do STF na ADO 26/DF. Recurso não provido. (TRT da 4ª Região, 8ª Turma, 0020073-26.2025.5.04.0601 ROT, em 29/09/2025, Desembargador Luiz Alberto de Vargas)

RECURSO ORDINÁRIO DO RECLAMANTE. DESPEDIDA DISCRIMINATÓRIA. Reconhecimento da ilicitude da dispensa de empregado por motivos discriminatórios, considerando-se a orientação política do reclamante divergente da linha editorial perfilhada pela empresa reclamada. O rol de motivos exemplificativo da Lei 9.029/95 não limita o princípio constitucional da não discriminação. Prova da discriminação a cargo do reclamante, considerada a contextualização fática do caso, de cujo ônus se desincumbiu. Recurso provido. (TRT da 4ª Região, 11ª Turma, 0020018-71.2022.5.04.0022 ROT, em 25/07/2025, Desembargadora Maria Silvana Rotta Tedesco)

DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. RETALIAÇÃO POR AJUIZAMENTO DE AÇÃO TRABALHISTA. REINTEGRAÇÃO. A dispensa de empregado, ocorrida em curto lapso temporal após a reclamada ser notificada sobre o ajuizamento de ação, e desprovida de justificativas objetivas, configura dispensa discriminatória por retaliação ao exercício do direito de ação, caracterizando abuso de direito. A ausência de motivação plausível para a dispensa, aliada à proximidade temporal com o ajuizamento da ação, permite presumir o caráter retaliatório da conduta do empregador. Em face da dispensa discriminatória, a reintegração do empregado é medida reparatória adequada, visando restabelecer a situação anterior à prática discriminatória.(TRT da 4ª Região, 11ª Turma, 0020692-72.2023.5.04.0003 ROT, em 11/03/2026, Cármen Izabel Centena Gonzalez)

Diante de todo o exposto, por derradeiro, é importante destacar que, ainda que faculte ao poder diretivo do empregador o desligamento sem justa causa, a conduta deve ser revestida de observância à legislação aplicável e de um procedimento que não exponha o empregado diante dos demais, ou seja, deve ser comunicado das razões da sua dispensa pessoalmente, de forma clara e objetiva, jamais sendo utilizado qualquer mecanismo eletrônico, como e-mail ou mensagem através de aplicativo de conversas.

Uma conduta cautelosa e respeitosa para o encerramento da relação de trabalho  havida anteriormente se converte em medida substancialmente relevante para evitar a constituição de passivo trabalhista futuro.

César Romeu Nazario

OAB/RS 17.832