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Assim como o empregador tem a obrigação de proporcionar ao empregado ambiente de trabalho seguro, convivência salutar e pagamentos de salário, o empregado tem a obrigação de trabalhar com dedicação e zelo. São obrigações firmadas por meio do contrato de trabalho. Desse modo, sendo assiduidade uma das obrigações contratuais do obreiro, quando o mesmo encontrar-se impossibilitado de comparecer ao trabalho, deverá justificar a falta sempre, e, se possível, com antecedência, ao empregador.

Quando o empregado falta ao trabalho, injustificadamente, por mais de 30 dias consecutivos, é presumido o abandono de emprego. O abandono de emprego, no sentido literal da expressão, significa que o empregado renuncia às atividades que se propôs executar, quando da celebração do contrato de trabalho.

A doutrina e jurisprudência entendem que, para a caracterização do abandono de emprego, uma das hipóteses de despedida por justa causa, prevista no art. 482, “i”, da CLT, é preciso restar evidenciados dois elementos, o objetivo e o subjetivo. O elemento objetivo se caracteriza pelo abandono propriamente dito, por período superior a 30 dias. Com relação ao elemento subjetivo, trata-se do animus do empregado em abandonar suas atividades, ou seja, o abandono deve ser voluntário.

A CLT não estabelece o lapso temporal necessário para que se caracterize o abandono capaz de ensejar a despedida por justa causa e, diante de tal omissão legislativa, a jurisprudência adotou o entendimento de que o animus de renunciar ao emprego está implícito na ausência injustificada do trabalhador ao serviço por prazo superior a 30 dias, por analogia ao prazo do art. 474 da CLT.

De outro lado, importante mencionar os casos em que empregados recebem benefício previdenciário por incapacidade e, após a cessação deste, não se reapresentam dentro de 30 dias à empresa para retornar às atividades laborais, seja por estarem tentando o restabelecimento do benefício, seja outro motivo. Nesses casos, também é presumido o abandono de emprego, conforme redação da Súmula 32 do TST, in verbis:

“Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.”

No entanto, registre-se que essa presunção é relativa, podendo o empregado fazer prova em contrário. Portanto, recomendamos às empresas que assim que souberem da cessação do benefício, não tendo o empregado retornado às atividades, enviem telegramas notificando-o a retornar ao trabalho, ou justificar sua ausência, advertindo-o também, acerca da possibilidade de caracterização do abandono de emprego. Para ilustrar a importância das tentativas da empresa de advertir o empregado, transcrevemos a emente de recente decisão do TRT da 4ª Região:

RECURSO ORDINÁRIO DO RECLAMANTE. JUSTA CAUSA. ABANDONO DE EMPREGO. O abandono de emprego previsto como justa causa para a rescisão do contrato de trabalho (art. 482, “i”, da CLT) exige afastamento das atividades laborais por mais de trinta dias, conforme interpretação analógica da Súmula 32, TST, além do ânimo do empregado de abandonar o emprego, deixando o posto de trabalho por vontade própria. Tais requisitos se verificam nos autos, pois após alguns dias seguidos de faltas injustificadas, o autor foi notificado por telegrama a voltar ao labor, sob pena de se configurar abandono de emprego, mantendo-se inerte inclusive quando, dias após, foi notificado por telegrama da rescisão contratual. Provimento negado. (TRT da 4ª Região, 9ª Turma. Processo nº 0020011-17.2014.5.04.0004 – RO. Julgado em: 26/03/2015. Relator: Desembargadora Ana Rosa Pereira Zago Sagrilo)

César Romeu Nazario

OAB/RS 17.832