Nazario & Nazario Advogados Associados - Nazario & Nazario Advogados Associados

Ao longo dos anos, o compliance previdenciário foi abordado no ambiente das atividades relacionadas ao contrato de trabalho, como atividade secundária, restrita a adequada arrecadação de contribuições e a observância ao atendimento de obrigações legalmente impostas. Entretanto, a partir da inovação normativa apresentada pela Portaria 1.419/2024, passou a contemplar o modelo de atuação que deixa de ser reativa em relação a ocorrência de sinistro e se dedica na antecipação de suas causas, o que tornou insuficiente essa concepção limitada. A diligência na conduta, na perspectiva constituição de passivos previdenciários, passou a resultar, especialmente, da capacidade do empregador de compreender, antecipar, identificar e controlar a existência de fatores de risco revestidos da capacidade de comprometer a saúde do empregado ou do conjunto deles.

Inicialmente, é necessário esclarecer que o compliance é o alicerce fundamental da governança corporativa, responsável por assegurar que o empregador, sob a ótica do contrato de trabalho, atenda rigorosamente a legislação vigente, assim como a regulamentação externa e normatização interna.

O entendimento do compliance previdenciário, sob a ótica da vigência da relação contratual, aquiesce contemplar essa mecânica de forma mais visível. O vínculo de trabalho do empregado passa a ser contemplado como percurso contínuo, iniciado antes mesmo da contratação, durante o processo seletivo, e projetado para além do afastamento previdenciário. A realização da análise das etapas de gestão de contratáveis, contratados, afastáveis, afastados e egressos, revela que identificação, prevenção, monitoramento e responsabilização não se desenvolvem de maneira dissociada, mas englobam um conjunto continuado de governança organizacional.

A etapa pré-admissional, momento no qual o candidato participa do processo seletivo, via de regra, é realizada e considerada como ciclo meramente burocrática. Essa intelecção, no entanto, revela-se inconciliável com o método preventivo apresentado pela inovação normativa pela NR-1. Antes mesmo da formalização do vínculo empregatício, é possível identificar conjunturas iminentemente proeminentes para a futuramente possível execução contratual e para a preservação da saúde do empregado contratado.

A gestão de contratáveis se apresenta justamente no momento inicial do pacto laboral. Seu propósito não deve se resumir em apenas coletar e analisar documentos para a formalização contratual, mas também em depreender sobre a compatibilidade entre as condições do candidato selecionado em vias de contratação e as exigências reais da atividade a ser desenvolvida.

Nesse contexto, a due diligence, diligência prévia, previdenciária pré-admissional se reveste de relevância considerável. A análise do histórico das contribuições e laborais do candidato tem a capacidade de demonstrar incapacidades preexistentes, exposições anteriores a agentes nocivos, ausências ou omissões documentais, ou outras incidentes capazes de repercutir futuramente na relação contratual de trabalho. Não se pode confundir a referida análise com a prática de conduta discriminatória, uma vez que se trata de procedimento preventivo direcionado ao correto destino funcional do contratado, evitando dessa forma a constituição de passivos futuros.

O exame admissional igualmente assume protagonismo distinto daquele anteriormente dedicado a ele. A avaliação médica deve avocar papel integrado ao gerenciamento ocupacional.

Concluída a etapa pré-admissional, o gerenciamento ocupacional descontinua o plano preventivo inicial e adentra na etapa de execução factual da relação de trabalho, ambiente em que os fatores previamente identificados passam efetivamente a se desenvolver.

É no decurso da execução contratual que o compliance previdenciário apresenta sua proporção mais delicado. A prestação laboral de forma continuada converte o ambiente de trabalho em local permanente de produção, controle e monitoramento de exposições ocupacionais.

A regular formalização do vínculo se mantém como relevante, especialmente diante da integração entre eSocial, CTPS Digital e demais plataformas previdenciárias. A consistência e exatidão dessas informações contribui para a identificação das condições de trabalho e minimiza a ocorrência de inconsistências documentais aptas a gerar repercussões administrativas ou judiciais. Ainda assim, a gestão previdenciária contemporânea não se esgota nesse aspecto formal.

A correta implementação do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) tem papel fundamental no controle e identificação na modalidade preventiva em voga. O inventário de riscos, a identificação dos grupos expostos, a classificação das exposições e a definição das medidas preventivas convertem-se em instrumentos permanentes do empregador.

O conceito de exposição ocupacional torna-se mais abrangente. A NR-1 passa a exigir uma análise que avalie não apenas os agentes físicos, químicos e biológicos, mas de igual forma a estrutura do trabalho em si. Jornadas excessivas, metas abusivas, pressão contínua, conflitos hierárquicos e organização produtiva inadequada passam a integrar o campo da prevenção ocupacional.

O Perfil Profissiográfico Previdenciário – PPP - permanece relevante nesse cenário, sobretudo porque documenta condições ambientais e exposições ocupacionais.

A NR-1 também amplia a responsabilidade preventiva nas hipóteses de compartilhamento do ambiente de trabalho. Empresas tomadoras de serviço, terceirizadas que atuem no mesmo espaço passam a exigir coordenação mais intensa da aplicação de medidas preventivas e circulação permanente de informações sobre exposições ocupacionais.

Nem toda exposição ocupacional tem como resultado imediato a incapacidade laboral. Em muitos casos, o adoecimento se desenvolve de forma gradual, silenciosa e progressiva. A gestão de afastáveis surge justamente nesse espaço intermediário, destinada à identificação de empregados submetidos a condições dotadas de capacidade de evoluir para um afastamento por benefício previdenciário.

O monitoramento contínuo das condições laborais exige análise da intensidade e duração das exposições, da eficácia das medidas preventivas adotadas e da própria organização do trabalho.

Essa perspectiva tem protagonismo acentuado diante dos fatores psicossociais. Situações de assédio, pressão excessiva, sobrecarga funcional, ausência de pausas adequadas e ambientes organizacionais hostis deixam de ser percebidas apenas como problemas de gestão de pessoas e passam a integrar o campo da prevenção ocupacional.

O afastamento por benefício previdenciário não representa simples suspensão temporária do contrato de trabalho. Sua ocorrência, via de regra, denota fragilidades preventivas anteriores e exige atuação do empregador tecnicamente estruturada durante todo o período de incapacidade para o trabalho.

A investigação das circunstâncias que ensejaram no afastamento igualmente assume relevância significativa. A NR-1 exige que acidentes e doenças relacionadas ao trabalho sejam analisados criticamente, permitindo revisão das medidas preventivas anteriormente adotadas e atualização do inventário de perigos do PGR.

O acompanhamento do benefício previdenciário igualmente integra o sistema de compliance. O empregador deve monitorar decisões relacionadas à concessão, prorrogação, cessação e alta previdenciária, especialmente porque tais definições produzem reflexos diretos sobre o contrato de trabalho.

O processo hodiernamente encontra facilitado pela ferramenta disponibilizada pela autarquia previdenciária onde o empregador pode acompanhar os benefícios vinculados ao seu CNPJ circunstância anteriormente inexistente. O empregado não pode ser abandonado pelo empregador dentro da relação jurídica previdenciária. Nesse ponto, o artigo 76-B do Decreto nº 3.048/99 e a Portaria Dirben/INSS nº 1.012/2022 possuem relevância prática evidente ao assegurarem acesso empresarial às informações previdenciárias necessárias ao adequado acompanhamento funcional do empregado afastado.

O encerramento do benefício previdenciário, contudo, não representa término do gerenciamento ocupacional. O retorno ao trabalho inaugura etapa particularmente sensível do ciclo laboral, marcada pela necessidade de reintegração funcional segura e prevenção para evitar a ocorrência de novos afastamentos.

César Romeu Nazario

OAB/RS 17.832