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O período em que o empregado está à disposição da empresa, mesmo que realizando cursos, deve ser remunerado. O entendimento unânime é da 6ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC), em ação na qual uma trabalhadora teve o seu aumento salarial condicionado à frequência em cursos oferecidos pelo empregador fora do horário regular de trabalho.

O caso aconteceu em Jaraguá do Sul, município do norte catarinense, envolvendo uma trabalhadora do ramo de equipamentos elétricos. Ao procurar a Justiça do Trabalho, a autora argumentou que, durante a vigência do contrato empregatício, participou de dois cursos não remunerados e oferecidos pelo empregador, ambos fora do horário de expediente.

A trabalhadora, que exercia funções de operadora em chão de fábrica, explicou que a participação, embora não fosse formalmente obrigatória, acabava se tornando imprescindível, por se tratar de uma condição para promoção na carreira e bônus nos lucros. A afirmação foi confirmada pelo depoimento de uma testemunha, cujo gestor teria deixado claro que ela não avançaria de faixa salarial se não fizesse os cursos.

A ré, por sua vez, defendeu que os cursos eram opcionais e que sua realização não representava tempo à disposição do empregador, logo, não exigiria pagamento de horas extras. A empresa também contestou a afirmação de que as promoções eram condicionadas à realização de capacitações.

Tempo à disposição do empregador

No primeiro grau, o juiz responsável pelo caso na 1ª Vara do Trabalho de Jaraguá do Sul, Leonardo Frederico Fischer, condenou a empresa ao pagamento de horas extras.

Fischer ressaltou que as horas dedicadas à realização dos cursos se tratava de tempo à disposição do empregador, nos moldes do artigo 4º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

O magistrado detalhou a decisão em quatro pontos principais. Primeiro, mencionou que os cursos de capacitação, apesar de qualificar o empregado, beneficiam sobretudo a empresa ao aprimorar a eficiência funcional dos trabalhadores.

Segundo, salientou que a natureza especializada dos cursos, como a “Qualificação profissional em Bobinagem”, só garante vantagem ao empregado em mercados específicos. Terceiro, destacou que os cursos foram oferecidos pela própria empresa ré, evidenciando seu interesse direto na participação dos empregados.

Por último, Fischer constatou que a participação nos cursos resultou em melhores enquadramentos salariais de funcionários, reforçando ainda mais o interesse da empresa.

Penalidade indireta

Inconformada com a sentença, a empresa recorreu ao Tribunal. No entanto, o relator do acórdão na 6ª Câmara, desembargador Narbal Antônio de Mendonça Fileti, manteve a decisão, reiterando que a estagnação salarial do trabalhador que não participa dos cursos ofertados pelo empregador é uma forma de penalidade.

Narbal Fileti ressaltou que a “não obrigatoriedade” alegada pela ré era relativa, pois se a ausência de participação em cursos não implica penalidades “tradicionais” ou mesmo demissão, por outro lado, também não autoriza incremento na carreira.

“A equivocada faculdade assim atribuída ao trabalhador quanto à sua participação serve apenas para impor-lhe a realização do curso fora do horário de expediente e, ainda, à vã tentativa do empregador de afastar o pagamento da carga horária como extra”, afirmou o relator.

Por fim, o desembargador ainda destacou a expressiva duração dos cursos ofertados pela empresa. Um deles, de acordo com certificado anexado aos autos, deveria ser realizado em cinco meses, com uma carga horária de 228 horas, ou seja, cerca de 45 horas mensais.

Não houve recurso da decisão.

Processo: 0001162-51.2019.5.12.0019