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A equiparação salarial é um instituto das relações de trabalho por meio do qual o empregado busca receber salário igual àquele recebido por outro colega que desempenhe a mesma função. A referida norma busca assegurar que o empregado não esteja submetido a qualquer tipo de discriminação, além disso, tem como princípio basilar a isonomia salarial. Ademais, a equiparação da remuneração dos empregados que desempenham idêntica função tem por objeto a dignidade da pessoa humana e o valor social do trabalho, ambos esculpidos na Constituição Federal em seu art. 7º, XXX, acrescido dos incisos XXXI e XXXII. Na Consolidação das Leis do Trabalho a equiparação salarial está expressa no texto do art. 461. Ainda assim, a Lei 13.467/2017, comumente denominada reforma trabalhista, abarcou significativas alterações para o instituto da equiparação salarial.

Em primeira análise é necessário definir os protagonistas da aplicação do instituto da equiparação salarial: de um lado o empregado, que será denominado de paragonado, e do outro o colega ao qual pretende se equiparar, que recebe o nome de paradigma. É importante que o paradigma exerça função idêntica ao paragonado (não importando o nome do cargo, pois o importante é a função desempenhada) e que o faça com a mesma perfeição técnica.

A reforma trabalhista trouxe as seguintes alterações ao instituto da equiparação salarial: I – O paragonado não poderá ter tempo superior à 2 (dois) anos na mesma função em relação ao paradigma; II – O paragonado não poderá ter tempo superior à 4 (quatro) anos trabalhando para o mesmo empregador;  III – O paragonado deverá obrigatoriamente trabalhar no mesmo estabelecimento comercial do paradigma; IV – O paradigma deverá ser obrigatoriamente contemporâneo do paragonado, ficando expressamente vedado a indicação de paradigma remoto.

Por derradeiro, cumpre destacar outra importante inovação inserida a partir da reforma trabalhista, refere-se a dispensa do empregador homologar junto ao Ministério do Trabalho e Emprego os planos de cargos e salários, oportunizando as empresas o estabelecimento dos planos através de regulamento interno destas, ou ainda por intermédio de acordo ou convenção coletiva de trabalho junto ao sindicato classista. Além disso, o quadro de carreira poderá observar somente os critérios de antiguidade ou merecimento. Do mesmo modo, a denominada reforma trabalhista ainda tratou de estabelecer multa no percentual de 50% (cinquenta por cento) do teto do benefício do regime geral de previdência social (RGPS) na eventual discriminação em razão de sexo e etnia (art. 461, § 6º, da CLT).

Anesio Bohn

OAB/RS 116.475