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O judiciário trabalhista tem validado a aplicação de justa causa a empregados que descumpriram regras do empregador no sentido de proibir ou limitar o uso de celular durante o horário de trabalho. Existem decisões de segunda instância e do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que tem fundamento no fato de o empregado ocupar seu tempo para a prática de atividade diversa para a qual foi contratado e é remunerado.

Considerando que não há previsão legislativa em relação a esta circunstância, a matéria deve ser objeto de regulamentação interna, estabelecendo as condições para o uso do equipamento no ambiente de trabalho, regulamentando os limites ou até mesmo proibindo a utilização. A partir da instituição de regulamentação interna, o descumprimento enseja na aplicação de sanções disciplinares gradativas (aplicação de advertências e suspensões) que se ainda assim seguirem reiteradas resultarão na aplicação de pena capital, ou seja, aplicação da justa causa.

Contudo, deve haver cautela na aplicação das penalidades uma vez que por vezes existe a utilização de aparelho corporativo e até mesmo de aparelho particular do empregado para o desenvolvimento da atividade profissional e, sendo assim, é preciso ter a absoluta certeza de que a conduta ofenda os limites fixados no regulamento interno, pois em caso de inobservância a cobrança pela utilização será abusiva.

Existem milhares de processos tramitando no país com este objeto de controvérsia, do que se denota que não há uma prática adotada com cautela.

Em análise a um conjunto de decisões se observa uma maioria que tende a validar a aplicação da justa causa, desde que observada a existência de normativa interna, a gradação das penalidades e por óbvio a reiteração na conduta insubordinada.

Com a aplicação da justa causa, o empregado perde praticamente todos os direitos em relação aos haveres rescisórios. Faz jus apenas ao saldo de salários e férias vencidas, com acréscimo do terço constitucional. Não tendo direito ao aviso prévio, 13º salário proporcional, multa do FGTS e seguro-desemprego.

Por derradeiro, ainda em breve análise de alguns julgados se denota a tendência é de que deve ser considerado para o desenvolvimento da cultura da empresa e de hábitos produtivos a elaboração de regulamento interno no sentido de considerar que não é o número de horas trabalhadas que fazem a diferença, mas sim os resultados apresentado pelo conjunto dos empregados.

César Romeu Nazario

OAB/RS 17.832