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Nova exigência amplia o gerenciamento de riscos ocupacionais e levanta questões práticas sobre saúde mental, compliance e passivos trabalhistas

Os riscos psicossociais passaram a ocupar posição central nas relações de trabalho, impulsionados pelo aumento de afastamentos por transtornos mentais, burnout, assédio e conflitos organizacionais. Dados do Ministério da Previdência Social indicam que o número de benefícios por transtornos mentais e comportamentais cresceram 15,6% entre os anos de 2024 e 2025, após alta de 66% no período anterior.
Nesse contexto, a norma NR-1, que estrutura o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, ganha relevo ao exigir que as empresas identifiquem, avaliem e tratem também os riscos psicossociais. Ela deve entrar em vigor em maio e o descumprimento pode gerar sanções administrativas e impactos nas esferas trabalhista, previdenciária e reputacional.
“Mais do que uma obrigação formal, o mapeamento desses riscos tornou-se um imperativo estratégico”, afirma Matheus Garrote Quintiliano, sócio da área trabalhista do Velloza Advogados. “Entre as iniciativas, temos visto as empresas revisitarem suas políticas de remuneração, focando em metas realistas, critérios transparentes e incentivos que promovam desempenho sustentável, segurança psicológica e alinhamento cultural”, destaca Alexandre Ponce de Almeida Insfran, advogado da área tributária e previdenciária do escritório.
Logo abaixo, ambos os advogados respondem a seis perguntas sobre aspectos jurídicos da NR-1:
1 - Em que consiste a nova alteração da NR-1 e quando entrará em vigor ?
A Portaria MTE nº. 1.419/2024, na prática, tornou obrigatória a inclusão dos riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) das empresas sujeitas à NR-1, exigindo procedimentos sistemáticos de levantamento, monitoramento e mitigação desses riscos.
A exigência passa a ser plenamente obrigatória em 25 de maio de 2026. Até lá, o período é educativo, mas o texto da NR-1 já exige que as organizações tratem os riscos psicossociais com o mesmo rigor aplicado aos demais riscos ocupacionais, sob pena de eventuais penalidades em fiscalizações futuras.
2 - Quais são as possíveis consequências no caso de inobservância da norma?
O descumprimento das obrigações relacionadas à prevenção e ao gerenciamento dos riscos psicossociais pode gerar autos de infração e multas administrativas que, por item descumprido, os valores das infrações são graduados conforme o número total de empregados da empresa, além da aplicação de multas diárias. Não se trata de um valor fixo “por funcionário”, mas sim de um cálculo que considera tanto a natureza da infração quanto o porte da empresa para determinar o valor final da penalidade.
3 - O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) apresentou diretrizes a serem seguidas pelas empresas?
O MTE disponibilizou um Manual orientativo com diretrizes para a identificação, avaliação e gestão dos riscos psicossociais, oferecendo parâmetros técnicos e conceituais para apoiar as empresas no cumprimento da NR-1. Esse material, contudo, não impõe formulários padronizados nem estabelece uma metodologia única ou obrigatória, o que atribui certa flexibilidade da metodologia a ser adotada pelas empresas.
4 - Quais os principais erros cometidos pelas empresas na implementação das novas diretrizes da NR-1?
Alguns dos erros mais comuns que temos nos deparado estão relacionados à atribuição do tema de responsabilidade exclusiva do RH e a adoção de pesquisas internas que não contam com metodologia técnica e validação jurídica. A estruturação de iniciativas genéricas de “bem-estar” desvinculada da realidade empresarial também tem se apresentado recorrente.
Importante destacar que, no contexto dos riscos psicossociais, erros deixam de ser meras falhas operacionais e passam a representar fragilidades relevantes na defesa da empresa, tanto em fiscalizações do Ministério do Trabalho quanto em demandas trabalhistas e previdenciárias que envolvem adoecimento mental.
5 - Como atender à NR-1 sem aumentar riscos desnecessários?
A incorporação dos riscos psicossociais ao escopo da NR-1 trouxe um desafio adicional às empresas: como cumprir a norma de forma efetiva sem, no processo, ampliar a exposição a passivos trabalhistas, previdenciários e fiscalizatórios.
O risco não está apenas na ausência de medidas, mas em como essas medidas são implementadas. Diagnósticos mal conduzidos, coleta inadequada de informações e ações desconectadas do PGR podem gerar registros frágeis, interpretações equivocadas e evidências passíveis de uso contra a própria empresa.
Atender à NR-1, portanto, não significa ampliar indiscriminadamente a coleta de informações ou adotar iniciativas simbólicas. Pelo contrário: o cumprimento seguro da norma exige método, critério técnico, integração jurídica e documentação consistente, capazes de reduzir exposições desnecessárias e fortalecer a posição defensiva da empresa.
6 - Existe uma solução padrão para a gestão de riscos psicossociais?
Não. A gestão dos riscos psicossociais exige mais do que o simples cumprimento formal da NR-1. Para ser efetiva e segura, ela precisa ser construída de forma técnica, organizada e juridicamente consistente, sempre a partir da realidade concreta de cada empresa.
Não existem soluções padronizadas. Cada organização possui sua própria cultura, estrutura de equipes, modelo de gestão e desafios específicos na condução das relações de trabalho. Por isso, a adoção de modelos genéricos ou documentos prontos tende a ser insuficiente e pouco eficaz diante de fiscalizações ou questionamentos futuros.

O caminho adequado passa pela identificação individualizada dos fatores de risco psicossocial, como a organização do trabalho, o clima organizacional e as práticas de gestão, com base em dados concretos e critérios objetivos. Esse diagnóstico deve resultar na elaboração de um relatório de riscos psicossociais personalizado, alinhado à operação e à dinâmica interna da empresa, com consistência técnica e respaldo jurídico suficientes para se sustentar em fiscalizações e eventuais disputas judiciais.
Quando estruturada dessa forma, a gestão dos riscos psicossociais deixa de ser apenas uma obrigação regulatória e passa a ser um instrumento estratégico. Além de reduzir afastamentos e passivos trabalhistas, contribui para a melhoria do ambiente de trabalho, a mitigação de riscos reputacionais e o fortalecimento das práticas de governança.

Fonte: Valor Econômico 

César Romeu Nazario

OAB/RS 17.832