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Com a aproximação dos festejos natalinos e do final do ano, surgem dúvidas quanto a contratação de empregados de forma temporária, instituto extremamente comum nesta época do ano, especialmente no segmento do comércio. A modalidade de contratação temporária dispõe de prazo previamente estabelecido.

A efetivação da contratação temporária pode ser decorrente de dois contextos, o primeiro deles é a substituição provisória de empregado, consequência de circunstância que impossibilite a prestação do serviço em determinado momento, tal como ocorre em relação à trabalhadora que usufrui de licença-maternidade, substituição de férias e outros afastamentos provisórios, por exemplo. A outra possibilidade é o incremento adicional e temporário da demanda de serviço, o que no comércio acontece, via de regra, em datas comemorativas.

O Decreto 10.060/2019 considera trabalho temporário como sendo “aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços ou cliente, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.”.

Essa modalidade de contrato, porém, re reveste de algumas peculiaridades, o empregado temporário não é contratado diretamente pela empresa para a qual presta o serviço, mas sim de uma outra denominada “empresa de trabalho temporário”. Ou seja, o empregador que pretende contar com um trabalhador temporário contratará uma empresa interposta, que, por sua vez, alocará um empregado, ou um conjunto deles para executar o serviço na empresa denominada tomadora do serviço.

Em relação aos direitos trabalhistas do empregado temporário, ele receberá as férias acrescidas do terço constitucional e 13º salário, proporcionais ao tempo de serviço prestado, uma vez que não terá completado um ano de serviço. Não terá direito, porém, ao aviso-prévio, ao seguro-desemprego e à indenização de 40% do FGTS. Fato que decorre da característica do contrato, de ser por prazo determinado.

Com o advento da lei 13.429/17 quanto ao trabalho temporário inovação importante trazida é naquilo que se refere ao prazo de contratação. Antes da referida lei, o prazo máximo era de 3 (três) meses, salvo autorização do extinto Ministério do Trabalho e Previdência Social.

Com a nova redação, a contratação temporária poderá ocorrer por 180 (cento e oitenta) dias e poderá, ainda, ser prorrogada por até 90 (noventa) dias, quando ficar comprovada a manutenção da condição que ensejou a contratação nessa modalidade. No entanto, o descumprimento do prazo máximo pelos contratantes pode caracterizar a nulidade da contratação temporária. Uma vez encerrado o contrato estabelecido, o empregado não poderá ser contratado para novo trabalho temporário para a mesma empresa em período inferior a 90 dias.

Por derradeiro, embora o trabalhador temporário não seja empregado da empresa que usufrui de seu serviço, esta poderá ser responsabilizada pelos pagamentos, caso a empregadora deixe de pagar as verbas devidas a ele e a tomadora do serviço não exigir a comprovação da quitação das obrigações trabalhistas e previdenciárias por ocasião do pagamento da nota fiscal de serviços.

César Romeu Nazario

OAB/RS 17.832