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O assédio moral é considerado como uma figura jurídica relativamente recente no âmbito das relações jurídicas trabalhistas no país. O comportamento corresponde a prática de conduta reiterada visando o abalo emocional, através de atitudes, palavras e omissões, que importem no abalo e/ou a diminuição da autoestima da vítima, que pode ter origem no empregador, em um preposto, no empregado, um colega de trabalho ou o conjunto dos empregados, conforme a situação se configure.

O assédio moral tem maior propensão a ocorrer de maneira vertical, no sentido descendente, ou em outras palavras, partindo do superior hierárquico em direção aos seus subordinados, mediante a aplicação de cobranças excessivas e/ou outras condutas abusivas diversas, incompatíveis com a urbanidade e o bom senso necessário no convívio das relações interpessoais. Este é gênero apontado como mais habitual no cotidiano das relações de trabalho.

A configuração do assédio moral em sentido vertical descendente, ocorre a partir do momento em que o superior hierárquico exige do empregado a realização de atividades incompatíveis com sua capacidade física e/ou intelectual, ou ao contrário, subestimando a capacidade profissional ou o conhecimento do empregado, conduta vedada, bem como quando um empregado é tratado e/ou cobrado com maior frequência ou com rigor excessivo em relação ao demais colegas, retirada de sua autonomia profissional ou ainda a prática de ato lesivo contra sua honra, por exemplo, praticada por seu empregador ou por seus respectivos prepostos constituindo, inclusive, motivos justos para a rescisão indireta do contrato de trabalho.

As inovações atribuídas à redação normativa da NR-1 - Norma Regulamentadora 1, com início da vigência estabelecido para o mês de maio do corrente ano, ao tratar das disposições gerais de segurança e saúde no trabalho, impõe às empresas o dever de implementar o GRO - Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, que abrange os riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e os psicossociais, estes acrescidos em relação à redação anterior do instrumento normativo, apresentando significativa importância diante da crescente prática de assédio e da deterioração da saúde mental no ambiente de trabalho.

Os riscos psicossociais são condições e ocorrências no ambiente de trabalho que geram estresse e impacto negativo na saúde mental dos empregados, e discrepam dos riscos físicos habituais por não estarem correlacionados a equipamentos, ferramentas ou materiais nocivos, mas sim a maneira como a prestação do trabalho é desenvolvida e experimentado no âmbito subjetivo e corporativo.

A identificação de vulnerabilidade organizacional que possibilite a ocorrência de perseguição e constrangimento é essencial, porque o assédio moral, como modo contumaz ou eventual de intimidação, é caracterizado como uma das prevalecentes causas de risco, inclusive, para o acometimento da síndrome de burnout, caracterizada, entre outros componentes, por exaustão emocional e sensação de ineficácia profissional.

Ambientes de trabalho marcados por práticas abusivas de gestão, adoecem e desmobilizam os empregados. Nesse sentido, a futura vigência da alteração da NR-1 representa um avanço na promoção da saúde mental dos empregados, ao incluir expressamente os riscos psicossociais, como o assédio e a violência, no escopo do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).

Em relação aos impactos que o ambiente hostil provoca ao conjunto dos empregados, decorrente da aplicação de práticas de gestão abusivas, elas se apresentam através do isolamento, perda de autoestima, são efeitos que, inclusive, extrapolam o ambiente de trabalho, repercutindo nas famílias dos empregados.

Nesse contexto, a adequada implementação da nova redação da NR-1, em relação a inclusão dos riscos psicossociais, deve estar necessariamente acompanhada de uma abordagem crítica e humanizada por parte das estruturas organizacionais internas, que não podem, de modo algum, naturalizar ou entender como aceitáveis condutas de assédio e perseguição ao empregado ou ao conjunto deles, tendo como consequência o adoecimento laborativo e permitir que essa conduta nociva se mantenha, constituindo prejuízos de desempenho e constituindo passivo trabalhista relevante.

Cumpre destacar que a partir de 26 de maio de 2026, os auditores-fiscais do trabalho estarão autorizados a analisar se os empregadores, independentemente do porte, estão identificando, avaliando e implementando planos de ação para lidar com fatores como assédio, estresse ocupacional, conflitos interpessoais e carga mental excessiva, podendo já aplicar punições administrativas.

Por derradeiro, cumpre destacar que, incumbe ao empregador, muito além de evitar a prática de atos que possam configurar-se como assédio moral, adotar medidas preventivas capazes de identificar, detectar e aplicar providências saneadoras para evitar que a ocorrência de assédio moral no ambiente laboral, evitando, assim, multas trabalhistas e reclamatórias trabalhistas.

César Romeu Nazario 
OAB/RS 17.832