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Questionamento recorrente no âmbito das relações de trabalho está relacionada aos limites impostos ao empregador na conduta de cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho, nos termos do artigo 157 da Consolidação das Leis do Trabalho.

Além das condutas ordinárias e habituais indicadas pelos Laudos Técnicos e pelos profissionais responsáveis pela área de saúde e segurança do estabelecimento empresarial do empregador, há outras medidas que podem ser adotadas extraordinariamente para o alcance da responsabilidade que lhe é atribuída pelo dispositivo legal.

Nesse contexto, considerando que o alcoolismo é a dependência do indivíduo ao álcool, classificada como doença pela Organização Mundial de Saúde e que o uso constante, descontrolado e progressivo de bebidas alcoólicas pode comprometer seriamente o bom funcionamento do organismo, levando a consequências irreversíveis e submeter o empregado eventualmente alcoolizado ao risco de ocorrência de acidente de trabalho típico, questiona-se sobre a legalidade e legitimidade de o empregador submeter o conjunto dos empregados ao teste do etilômetro no ambiente de trabalho.

É necessário que a prática esteja inserida em um contexto de controle de prevenção de dependência química, quer por óbvio deve alcançar a totalidade dos empregados e não apenas um ou outro especificamente, além de não ser conduzido de forma que possa ser considerado abusivo e/ou vexatório. Em decisão proferida no âmbito do Tribunal Superior do Trabalho a ministra relatora manifestou em seu voto:

“Dito isso, extrai-se da decisão recorrida que a reclamada instituiu programa de controle de prevenção de dependência química para os seus empregados. Verifica-se que, in casu, não houve abuso do poder diretivo do empregador porquanto era exigido de todos os operadores de plataforma o uso de bafômetro.”

Ainda no que se refere ao poder diretivo do empregador, ao ser constatado que o empregado ingeriu bebida alcoólica momentos antes da jornada ou dentro dela é necessário adotar cautela em relação à aplicabilidade da penalidade máxima em relação ao contrato de trabalho que é a justa causa, que nem sempre seja a medida mais adequada em relação ao acontecido conforme decisão igualmente proferida pelo Tribunal Superior do Trabalho, a qual se transcreve:

“No caso em exame se trata de empregado que teve em seu teste verificado teor alcóolico, sendo irrelevante para autoridade de trânsito o percentual, eis que a tolerância atual é zero, sendo de se ressaltar que o interesse público foi respeitado e é relevante, pois diz respeito à segurança de todos.

Ocorre, todavia, que no direito do trabalho, necessário levar em consideração que a justa causa não pode ser analisada sem levar em consideração os aspectos que norteiam a relação empregado x empregador que, no presente caso, objetivamente, traz circunstância relativa a uma primeira falta.

Entendo que a postura mais razoável do empregador, em vez da dispensa por justa causa, seria não autorizar o autor a conduzir o veículo no dia e, pelo período mínimo a possibilitar mais um teste, adotando como medida de censura ao autor a advertência ou suspensão no dia.”

Por derradeiro, cumpre destacar que a redação atribuída ao artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, especificamente o seu inciso “f” é datada de 1943 e o reconhecimento do alcoolismo como doença pela Organização Mundial de Saúde ocorreu em 1967, e na hipótese de haver a comprovação da dependência química do empregado desligado sumariamente há possibilidade de constituição de relevante passivo trabalhista.

César Romeu Nazario

OAB/RS 17.832