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Circunstância que enseja uma série de questionamentos no cotidiano das relações derivadas do contrato de trabalho, está relacionado aos limites do poder diretivo do empregador em relação ao contrato de trabalho pactuado entre as partes.

Os limites do poder diretivo do empregador devem preservar necessariamente os princípios da boa-fé, lealdade, dignidade da pessoa humana, do valor social do trabalho e do livre acesso à Justiça, seja naquilo que se refere a gestão do contrato de trabalho, seja na aplicação de sanções disciplinares. Além disso, o exercício desse poder está vinculado ao contrato de trabalho, que institui lei entre as partes quanto a legislação vigente, que precipuamente vedam à práticas discriminatórias, descomedimentos e abusos, como demissões discriminatórias ou punições desproporcionais.

Cumpre destacar, que o poder diretivo do empregador não é ilimitado, uma vez que está submetido as condições referidas no parágrafo anterior, não atribuindo completa liberalidade na adoção de condutas discricionárias.

No que se refere a desligamentos discriminatórios, pode-se citar, como exemplo, o desligamento do empregado após o empregador receber a citação de ajuizamento de reclamação trabalhista pelo empregado em desfavor do empregador, ao menos esse é o entendimento que o judiciário trabalhista tem adotado em demandas que tenham essa circunstância como objeto de controvérsia.

A dispensa ocorrida, ainda que sem justa causa pelo empregador, em momento tempestivamente próximo à citação do empregador acerca do ajuizamento da reclamação trabalhista, tem sido compreendida como um ato de represália, de discriminação dissimulada em relação a prática do direito de ação pelo empregado.

É inegável que a rescisão do contrato de trabalho provoca repercussão de várias ordens na vida do empregado, não apenas o prejuízo à sua subsistência, mas igualmente em sua auto estima e reconhecimento social, ou seja, atinge diretamente a sua dignidade.

Importante salientar que a Lei 9.029/1995 veda expressamente a prática de condutas discriminatórias, seja para o acesso ou a manutenção do contrato de trabalho.

Dessa forma, a conduta recomendada na ocorrência de circunstância similar é de cautela, aguardando os desdobramentos da audiência conciliatória designada para posterior análise da melhor conduta para enfrentar a situação que, sem dúvida oferece embaraço e constrangimento nas relações diárias do contrato de trabalho. Contudo, para evitar a constituição ou aumento de eventual passivo trabalhista, a ponderação e a razoabilidade devem nortear a tomada de decisão nessas circunstâncias.

César Romeu Nazario

OAB/RS 17.832