Nazario & Nazario Advogados Associados - Nazario & Nazario Advogados Associados

Com a decretação pela Organização Mundial da Saúde (OMS) de pandemia em consequência do novo coronavírus, os países passaram a elaborar estratégias para a contenção da proliferação do vírus. No Brasil, dentre as estratégias entabuladas, está a recomendação da adoção de isolamento e quarentena, conforme dispõe o art. 3º da Lei nº 13.979/2020, o que promove adaptações diárias necessárias na vida da população, e, inclusive, alterações no modo da prestação do trabalho. Além das alterações proporcionadas pelo instrumento normativo citado, Estados e Municípios editaram decretos que impõe restrições à circulação de pessoas, igualmente com o objetivo de evitar a proliferação do vírus.

Diante das limitações impostas, o empregador tem a faculdade de adotar modelos alternativos para a prestação da atividade laboral pelo empregado, e dessa maneira, estabelecer a continuidade das atividades empresariais, tendo em vista a determinação de se evitar aglomerações de pessoas. Nessa situação, destaca-se a possibilidade de utilizar o home office, ou como denominado na legislação “teletrabalho”.

Como forma de se adaptar as restrições impostas, as empresas podem propor, ainda que de forma provisória, a opção pelo trabalho remoto. O consentimento do empregado para a adoção desta modalidade deve ser registrado em um aditamento ao contrato de trabalho originalmente firmado.

A legislação estabelece que a adoção da prática do teletrabalho deve ser estabelecido através de acordo entre as partes, empregador e empregado devem negociar a responsabilidade pelo fornecimento dos equipamentos para a realização do trabalho remoto. Caso os dispositivos sejam concedidos pelo empregador, em nenhuma hipótese podem ser considerados como parte integrante da remuneração do empregado para qualquer fim.

Incumbe à empresa, a partir da adoção da prestação laboral através do teletrabalho, arcar com eventual aumento das despesas do empregado em relação aos seus custos de despesa com energia elétrica, telefonia, internet, dentre outros. Como nesse período não haverá o deslocamento do empregado para o trabalho e vice e versa, o fornecimento do vale-transporte pode ser suspenso. O vale-refeição e/ou vale-alimentação, no entanto, deve ter o fornecimento mantido.

Embora o empregado desempenhe suas atividades em sua própria residência, a legislação estipula que a empresa mantém a responsabilidade pelas condições de trabalho do empregado, de modo que deve providenciar orientações sobre medidas de segurança com o objetivo de evitar doenças ocupacionais ou acidentes. Essas orientações devem ser formalizadas ao empregado e este deve prestar ciência deste fornecimento assumindo a responsabilidade pela adoção das boas práticas, podendo inclusive ser elemento constante no termo aditivo firmado.

O empregado, por sua vez, deve se comprometer a estabelecer e cumprir uma rotina e/ou horário de trabalho, para o desempenho de suas atividades laborais, permanecendo a disposição para interagir com a equipe de trabalho e atender aos prazos inerentes as tarefas. Além disso, deve atender às eventuais convocações para comparecimento à empresa, consultar regularmente os canais de comunicação estabelecidos (telefone, e-mail, WhatsApp, skype e/ou outros) e preservar o sigilo das informações e dados acessados de forma remota no período de desempenho de suas atividades através do teletrabalho.

Em decorrência do trabalho desempenhado a distância, é importante considerar a possibilidade de estipular a não realização do controle de horário do empregado, estipulando que, no período de realização do teletrabalho, o serviço seja remunerado por tarefa ou produção e a vedação de realização de horas extraordinárias. É importante que esta prática também seja objeto do aditamento ao contrato de trabalho.

César Romeu Nazario

OAB 116.475

Anesio Bohn

OAB/RS 116.475