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O trabalho intermitente é uma modalidade de contratação de empregados criada a partir do advento da Lei 13.467/17. Nesta forma de contrato a prestação de serviços subordinada não é contínua. Ou seja, ela é composta por períodos alternados entre prestação de serviços e de inatividade. Essa alternância pode ser em horas, dias ou meses, pois esse conceito laboral prescinde de uma jornada fixa.

Duvida recorrente nas relações cotidianas de trabalho é a forma de aplicação desta modalidade, principalmente pelo caráter inovador que apresenta. Este artigo, pretende sanar as principais dúvidas em relação ao trabalho intermitente e apresentar os benefícios desta modalidade para empregados e empregadores.

O conceito de trabalho intermitente está estabelecido no artigo 443 da CLT em seu parágrafo 3º que em suma, dispõe o regime de trabalho intermitente é uma modalidade de contrato de trabalho no qual o empregado tem a possibilidade de realizar atividades de maneira eventual e com múltiplos empregadores, com intervalos de trabalho intercalados com períodos de inatividade.

Dessa forma, o empregador que contratar um empregado na modalidade intermitente para um determinado período, irá remunerá-lo durante o período no qual ele estiver efetivamente trabalhando.

O contrato de trabalho intermitente não tem carga horária mínima estipulada e tampouco datas específicas para atuação profissional do empregado, contudo, deve respeitar os limites estipulados de 44 horas semanais e 220 horas mensais.

Em que pese a semelhança, existem grandes diferenças entre o regime de trabalho do autônomo e do trabalhador intermitente. Sendo assim, é importante identificar as diferenças entre essas duas modalidades de trabalho.

Quando uma empresa contrata um profissional autônomo, precisa ter em mente que este empregado tem autonomia para definir a forma que será executado o trabalho, sem que haja subordinação, cabendo apenas ao empregador estabelecer qual o objeto do trabalho a ser realizado e quando será entregue. Entretanto, a maneira, onde e em que momento será realizado o objeto contratado são definições que o próprio profissional estabelecerá.

O empregado intermitente, ao contrário do autônomo, está subordinado as ordens e processos estabelecidos pela empresa, entretanto, essa relação não se efetiva forma continuada, pois períodos alternados de prestação de serviços e de inatividade, são a principal característica do trabalho intermitente.

Essa modalidade de contrato apresenta peculiaridades que devem ser observadas durante a sua efetivação, vigência e rescisão. Confira quais são elas:

CARGA HORÁRIA
Não há limite mínimo para a quantidade de horas trabalhadas semanalmente por quem é contratado nesta modalidade. No entanto, ainda deve ser respeitado o limite máximo de 44 horas semanais ou 220 horas mensais.

PERÍODO DE INATIVIDADE
A partir do conceito de trabalho intermitente, para o enquadramento nesta modalidade é necessário que existam períodos de inatividade. A descontinuidade é obrigatória, nos termos da legislação vigente, e deve ocorrer entre dois períodos de trabalho.

O empregado não prestará serviço para o empregador em questão. No entanto, ele poderá fazer isso para outras empresas com as quais tenha contratos de trabalho, pois não há exclusividade. Além disso, esse período descontinuado não é remunerado.

CONVOCAÇÃO
A convocação do empregado intermitente deve ser efetivada antecedência mínima de 3 dias corridos da data do início do trabalho, podendo ser realizada através de qualquer mecanismo de comunicação eficaz, ou seja, telefone, aplicativos de mensagens ou outra forma estipulada entre as partes.

O empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado. Se não responder, subentende-se que a oferta foi recusada, o que não caracteriza insubordinação.

PAGAMENTO DO TRABALHADOR INTERMITENTE
O empregador deve efetuar o pagamento do salário do empregado intermitente imediatamente após o término do chamado. E o pagamento deve contemplar além das horas trabalhadas:

• férias proporcionais com acréscimo de um terço;
• décimo terceiro salário proporcional;
• repouso semanal remunerado (correspondente ao domingo oudia de folga da categoria);
• adicionais legais como de insalubridade e periculosidade, casosejam cabíveis.

O empregado intermitente receberá junto com o pagamento um recibo, onde deve estar discriminado todos os valores relativos a cada uma das remunerações mencionadas. Além disso, o empregador deverá ainda recolher e pagar a contribuição previdenciária e o FGTS deste colaborador com base nos valores mensais.

Os comprovantes de cumprimento destas obrigações deverão ser entregues ao empregado.

FÉRIAS DO EMPREGADO INTERMITENTE
Apesar de o período de inatividade do regime intermitente não ser considerado tempo à disposição do empregador, transcorridos doze meses de contrato o empregado adquire direito a um mês de férias.

Esse período, entretanto, não será remunerado pois o colaborador já recebe sua remuneração de férias a cada pagamento efetivado.

RESCISÃO CONTRATUAL
A rescisão contratual do empregado intermitente não restou estabelecida de forma clara no texto da Lei 13.467/17, sendo posteriormente disciplinada nos termos da Medida Provisória 808/17 que, contudo, não teve seu texto convertido em lei. Dessa aplica-se o disposto na CLT, até que outra norma, venha a estabelecer regras próprias, a possibilidade do contrato de trabalho intermitente ser celebrado:

• Sem Termo Estipulado (sem prazo final determinado) – aplicável o aviso prévio do Art. 487 da CLT;
• Com Termo Estipulado (com prazo final determinado) – aplicável a indenização dos Arts. 479 e 480 da CLT;
• Com Termo Estipulado (com prazo final determinado) e com Cláusula Assecuratória aplicável o Art. 481 da CLT – aplicável o aviso prévio do Art. 487 da CLT, não havendo aplicabilidade da indenização dos Arts. 479 e 480 da CLT.

No que diz respeito as verbas rescisórias e demais verbas, como a indenização do FGTS e seu saque, bem como o seguro-desemprego, até que outra norma estabeleça de forma específica, ficam asseguradas ao trabalhador, de acordo com o tipo de cada rescisão contratual ocorrida, pelos dispositivos e leis próprias já existentes aplicáveis no geral a todos os contratos de trabalho..

Por trata-se de modalidade contratual de previsão e aplicabilidade recente ainda pairam muitas dúvidas sobre a aplicação no cotidiano das relações trabalhistas, algumas questões relacionadas a matéria não estão suficientemente claras no disposto normativo, principalmente no que se refere a rescisão contratual, e por ser recente não haver jurisprudência consolidada, contudo, a legislação disponível possibilita sua aplicação ao mercado de trabalho.

Anesio Bohn

OAB/RS 116.475