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Questionamento recorrente no âmbito das relações contratuais do trabalho se refere a legalidade da exigência de exame de gravidez por ocasião do desligamento de empregada, e se a adoção dessa conduta pode ser considerada discriminatória e/ou violação à intimidade da empregada.

A estabilidade provisória da empregada gestante está estabelecida no artigo 10, II, “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias – ADCT, estipulando a garantia do emprego no período compreendido desde a concepção até cinco meses após o parto, mesmo que o empregador desconheça a condição de gestante e ainda que a empregada recuse a reintegração, optando pela indenização substitutiva.

A Legislação estabelece, através da redação normativa da Lei nº 9.029/1995, em seu artigo 2º, e do artigo 373-A, IV, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) vedação a tal exigência, para fins de acesso ou permanência na relação de emprego.

Os dispositivos não trazem vedação expressa à hipótese da rescisão contratual, circunstância que ofereceu flanco ao debate acerca das condições ou não da solicitação de realização do exame.

Nesse contexto, o Tribunal Superior do Trabalho manifestou o entendimento pela licitude da conduta, conferindo segurança jurídica ao término do contrato de trabalho. O colegiado tem o entendimento de que o exame de gravidez demissional resguarda a responsabilidade do empregador e representa uma defesa para a trabalhadora, sendo uma garantia de segurança jurídica.

Por derradeiro, é necessário destacar que a solicitação para que seja realizado exame de gravidez no momento da demissão da empregada, é lícito, desde que seja realizada de forma consensual, através de livre consentimento de maneira ética, não se convertendo em prática discriminatória ,uma vez que a vedação legalmente instituída se aplica em relação ao acesso ao emprego, a admissão, além de proteger a maternidade, não apenas a mãe, mas igualmente o nascituro.

César Romeu Nazario 

OAB/RS 17.832