Nazario & Nazario Advogados Associados - Nazario & Nazario Advogados Associados

A partir da vigência da Lei Complementar nº 150, em 1º de junho de 2015, o registro de horário de trabalho do empregado doméstico passou a ser obrigatório, seja por meio manual, mecânico ou eletrônico. Com esse fundamento, a juíza Nelsilene Leão de Carvalho Dupin, em sua atuação no Posto Avançado de Piumhi , acolheu o pedido de horas extras feito por uma empregada doméstica. É que os empregadores não faziam o registro diário dos horários trabalhados por ela. Diante disso, a jornada da doméstica foi apurada com base na prova testemunhal, que demonstrou a extrapolação da carga horária legal de 44 horas semanais.

Entendendo o caso – A empregada doméstica disse que sua jornada era de segunda a sexta-feira, das 7h30 às 17h, com 30 minutos de intervalo e aos sábados das 7h30 às 13h. Acrescentou que, quando os patrões recebiam visitas, em média em dois finais de semana por mês, normalmente às sextas, sábados e domingos, assim como em feriados prolongados e durante as férias e festividades de dezembro, trabalhava das 7h às 21h. Afirmou, ainda, que prestava serviços nos domingos e feriados, sem qualquer contraprestação ou compensação. Pediu o pagamento de horas extras pelo excesso da jornada legal de 44 horas semanais, assim como aquelas decorrentes da redução do intervalo intrajornada de uma hora. Por fim, requereu o pagamento em dobro dos domingos e feriados trabalhados.

Os empregadores se defenderam alegando que, durante todo o contrato de trabalho, a reclamante cumpria jornada de 44 horas semanais, com gozo regular de intervalos e folgas aos domingos. Sustentaram que quando, eventualmente, a empregada trabalhava aos domingos e feriados, era concedida a ela folga compensatória.

Os fatos – Na sentença, a juíza ressaltou que, desde a vigência da Lei Complementar nº 150 (em 1º de junho de 2015, mais conhecida como PEC das domésticas), o registro do horário de trabalho do empregado doméstico passou a ser obrigatório, seja por meio manual, mecânico ou eletrônico (artigo 12).

E, tendo em vista o período do contrato de trabalho da reclamante (de 01/09/2017 a 01/01/2018, quando já vigorava a lei), a magistrada frisou que os empregadores já estavam obrigados a manter o registro da jornada de trabalho da empregada. Como não o fizeram, presume-se verdadeira a jornada informada pela empregada (Súmula 338, I do TST), admitindo-se prova em sentido contrário, nos termos da Súmula 338 do TST, destacou na sentença.

Ocorre que, conforme registrado na sentença, a própria reclamante, em depoimento, reconheceu que os domingos e feriados trabalhados eram compensados com folgas, na semana seguinte, o que levou à rejeição do de horas extras, no aspecto. Quanto à pretensão de horas extras pela redução do intervalo, a magistrada observou que, apesar de existir acordo escrito entre as partes autorizando a redução do descanso para 30 minutos, a testemunha ouvida, que trabalhava junto com a reclamante na residência dos réus, foi categórica ao dizer que ambas usufruíram do intervalo de uma hora para almoço.

Em relação aos horários de início e encerramento do trabalho, a testemunha confirmou aqueles informados pelos empregadores, exceto quanto ao horário de encerramento nos dias de sábado. É que os réus disseram que, nesses dias, a jornada da reclamante se encerrava às 12h/12h30, enquanto a testemunha disse que elas trabalhavam apenas até o meio dia. Para a magistrada, essa divergência de informações, aliada ao descumprimento da obrigação dos empregadores quanto ao registro da jornada, com a presunção favorável à empregada, autoriza a conclusão de que, nos sábados, o trabalho se encerrava apenas às 13 horas, conforme afirmado pela reclamante.

Por tudo isso, a jornada de trabalhado da reclamante foi fixada como sendo das 8 às 17 horas, com uma hora de intervalo, de segunda a sexta-feira e, aos sábados, das 8 às 13 horas. Constatada a extrapolação da jornada semanal de 44 horas, os reclamados foram condenados a pagar à reclamante as horas extras decorrentes, com os reflexos legais.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região