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A pandemia do novo coronavírus impôs a sociedade novos hábitos, novas rotinas de convivência e desenvolvimento das atividades sociais, inclusive nas relações de trabalho. A partir da adoção de medidas de isolamento social e restrição de circulação de pessoas pelas autoridades sanitárias.

Com a necessidade de desenvolvimento da atividade empresarial e a imposição das restrições foi adotada em larga escala a modalidade de prestação de serviços através do teletrabalho.

A modalidade está dentre as inovações trazidas pela Lei nº 13.467/2017, denominada reforma trabalhista, especificamente disciplinado nos artigos 75-A a 75-E da CLT e caracterizado pelo exercício preponderantemente remoto das atividades laborais, com o uso de tecnologias da informação e comunicação.

A efetivação da prática ocorre através da formalização de aditivo contratual pactuado entre as partes, especificando, ainda, as atividades desempenhadas pelo empregado. A alteração do regime de teletrabalho para o presencial igualmente é possível mediante novo aditivo contratual, assegurando o prazo mínimo de transição de 15 dias.

No momento em que a imunização através da vacinação em massa se amplia e a circulação do vírus tem diminuído significativamente, a rotina de convívio social e de circulação de pessoas é retomada. Nesse contexto, surge a figura do trabalho híbrido, modalidade na qual uma parte das atividades é realizada através do trabalho presencial, e parte das atividades segue sendo prestada de maneira remota.

Dentre os dispositivos apresentados pela CLT que disciplinam a modalidade de teletrabalho existe a previsão de o comparecimento eventual às dependências do empregador para a realização de atividades eventuais e específicas não descaracterizam o regime de teletrabalho.

No entanto, atualmente com a nova realidade social imposta o contexto difere da previsão da legislação editada e surge uma nova modalidade de prestação de serviços, o híbrido, modelo no qual a prestação de serviços se efetiva parcialmente de maneira remota e parcialmente de forma presencial.

Não existe previsão legislativa acerca desta modalidade, contudo, cumpre salientar que ela não pode ser confundida com a modalidade de teletrabalho e, dessa forma, não se aplica a esta nova perspectiva a dispensa do registro de ponto do empregado. Como não se enquadra no trabalho remoto de forma preponderante, devem ser adotadas as práticas inerentes ao contrato de trabalho de maneira geral, ou seja, deve haver o controle do ponto do empregado durante a contratualidade, independente se de forma presencial ou remota.

O controle pode ser efetivado através dos diversos mecanismos tecnológicos disponíveis, inclusive alternativos como softwares ou aplicativos disciplinados pela portaria nº 373/2011 do Mte, no entanto, nesta situação existe a necessidade de autorização através de acordo e/ou convenção coletiva de trabalho.

César Romeu Nazario

OAB/RS 17.82